薪酬管理-期末考试
1.单选题
1.12.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。
a认知 b应用 c操作 d运用
1.22.0
(C) 是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或
业务流程节点。
a任务要素 b工作任务 c职责 d职位
1.32.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬 b奖金 c保险 d福利
1.42.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。
a低层 b中层 c高层 d各个
1.52.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比重也相对较小。
a折中 b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.62.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C)
a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定 c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位
1.72.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法 c要素计点法 d要素比较法
1.82.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利
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1.92.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策 b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策
1.102.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D)
a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷 d减少管理压力
1.112.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金 c保险 d福利
1.122.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模 b支付能力 c发展速度 d行业地位
1.132.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励 d薪酬管理的分权化
1.142.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论 b期望理论 c公平理论 d双因素理论 1.152.0以下不属于法定福利的是(A)
a咨询性服务 b法定节假日 c住房公积金 d探亲假
1.162.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D)
a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性
1.172.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬 c特殊绩效认可计划 d一次性奖金
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1.182.0需要运用上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能称之为(D) a知识 b深度技能 c能力 d广度技能
1.192.0(C)适用于经理人员。
a核心能力模型 b职能能力模型 c角色能力模型 d职位能力模型
1.202.0(A)所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯—在同一个企业中连续服务的年限—中得到累积。
a绩效加薪 b月/季浮动薪酬 c一次性奖金 d特殊绩效认可计划
1.212.0典型的大学教师的技能和职业发展是一种(B)积累的过程。 a广度技能 b深度技能 c知识d能力
1.222.0薪酬区间渗透度反映了(A)
a特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位 b薪酬等级内薪酬变动的最大幅度
c实际薪酬与市场薪酬水平的比 d职位在外部市场上的平均薪酬水平
1.232.0利润分享计划是指根据对某种(C)的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
a个人业绩指标 b个人绩效评价等级 c组织绩效指标 d部门绩效指标
1.242.0企业劳动力需求的原则是(A)
a边际成本等于边际收益 b成本等于收益 c总收入等于总支出 d单位收入等于单位支出
1.252.0(A)是企业提供的一种与员工分享生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的一种绩效奖励模式。()
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a收益分享计划 b成功分享计划 c特殊绩效认可计划 d利润分享计划
1.262.0在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是(A) a排序法 b分类法 c要素计点法 d要素比较法
1.272.0以中值为基础的薪酬变化比率计算薪酬变动范围时，最低值=(A) a中间值×（1－薪酬变动比率∕2） b中间值×（1＋薪酬变动比率∕2） c中间值×（1－薪酬变动比率） d中间值×（1＋薪酬变动比率）
1.282.0当(B)，企业可降低销售人员薪酬中的固定部分，提高浮动部分，以鼓励销售人员更为积极地去扩大市场份额。
a产品刚上市 b销售处于快速增长期 c产品达到成熟期 d产品滞销
1.292.0相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级的(B)；二是薪酬等级内的区间变动比率。
a薪酬比较比率 b区间中值极差 c薪酬区间中值 d区间渗透度
1.302.0技能薪酬体系的设计过程也是组织中的(D)过程。 a工作分析 b工作评价 c工作设计 d工作再设计
1.312.0基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近(C)，基本薪酬所占比重越低。 a低层 b中层 c高层 d各个
1.322.0下列哪项属于管理学视角的薪酬理论？(B)
a集体谈判工资理论 b公平理论 c供求均衡工资理论 d效率工资理论
1.332.0在能力薪酬体系的操作中，(A)即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。 a能力界定 b能力定义 c能力定价 d员工能力评价
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1.342.0下列属于经济性报酬的是(D)
a私人秘书 b主管的称赞 c活动的多元化 d非工作时间的付酬
1.352.0薪酬级差描述的是(C)
a薪酬区间内部的薪酬差异 b薪酬区间最大值与最小值的差
c相邻薪酬等级中位值之间的差距的百分比 d薪酬等级内部的薪酬变动比率
1.362.0薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的(A)之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。 a实际跨度 b最低值 c中值 d最高值
1.372.0(C)薪酬政策的劣势可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等因素结合而得到适当的弥补。 a领袖型 b跟随型 c滞后型 d混合型
1.382.0薪酬费用比率=薪酬费用÷(A)。 a固定费用 b变动费用 c附加价值 d销货额
1.392.0不属于企业特征要素对薪酬水平决策的影响的是(B) a行业因素 b管理层级 c企业规模 d企业价值观
1.402.0薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上，即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位（或技能）的(B)
a薪酬水平 b薪酬水平差异 c薪酬总额 d薪酬总额差异
2.多选题
2.12.0薪酬关系决策常常是在以下哪些有效性标准之间进行平衡的一种结果(BE)
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薪酬管理期末考试答案
