美国普渡大学的研究员麦考米克等研究的出一套数量化工作说明法。PQA有194个问题，分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征 美国控制数据经营咨询企业在劳普兹等人在1981年设计了该方法。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点 职位分析调查问卷（PAQ） 1985年设计该问卷，对职位进行定量描述。QAQ包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择 阈值特质分析方法（TTA） 职业分析问卷 （OAQ）
图1-14 常用的职业分析调查问卷法
3．文件筐测试法
文件筐测试是一种情境模拟测试法，又称为公文处理测试，文件筐测试赋予被测人员某一角色，为其提供一些其拟应聘岗位中需要经常处理的文件或资料，并要求被测人员在规定的时间内处理完这些文件。
被测人员在处理这些文件时，也应向测评人员说明处理的原则和理由，测评人员根据被测人员的处理方式及处理结果，按照一定的评价标准，对被测人员进行评价。
文件筐测试法经常使用在对任职资格条件的效果评估中。文件筐测试法在使用时，一般要经过四个阶段，即测试前的准备阶段、测试开始阶段、测试实施阶段及评价阶段。文件筐测试法各个操作步骤的具体内容如图1-15所示。
测评人员宣读测试指导语，并测验要准备阶段的工作包括指导语的编写， 各种文件及材料的准备，测验场 地、时间的安排等 准备阶段 求和注意事项。每位被测人员可 以开始阅读有关的背景材料，开始阶段 此时，有问题可向测评人员提问 文件筐测试法的应用步骤 评价阶段 测评人员需对被测人员的回 答进行评价。在评价时，测评 人员需结合被测人员采用该回答的理由 理由进行评价 实施阶段 被测人员需要将对文件的处理建议或意见写在答题纸上。 测试是由被测人员独自完成还是合 作完成，需根据评价中心的设计而定
图1-15 文件筐测试法的应用步骤
1．5．4 任职资格条件的模板设计
根据上述对任职资格的界定和分析，在设计任职资格条件模板时，本书把各类人员的任职资格条件设计为关键行为与结果要求、工作标准与规范及指标界定与目标值三大方面。
各类人员任职资格条件的模板具体如表1-4所示。
表1-4 ××任职资格条件
关键行为与结果要求 工作标准与规范 指标界定与目标值 其中，关键行为与结果要求是针对胜任素质模型提取的，工作标准与规范是针对关键行为与结果要求设计的，其界定细项包括岗位职责、工作行为、工作任务与工作结果的规范要求，指标界定与目标值包括指标的定义、公式、具体值，是关键行为与结果应达到的规范要求，可通过定量和定性两种形式进行考核。
第2章 107项素质三级定义词典库
2．1 通用能力三级定义
2．1．1 亲和力
亲和力是指个人通过自身的言谈举止给他人一种易于接近的感觉。其分级行为表现如表2-1所示。
表2-1 亲和力分级行为表现
分级 行为表现 1．与人交往，始终有一种谦和的态度 1级 2．在倾听别人讲话时，从不打断别人 1．与人交往时，心态积极、乐观，并能很好地把握交谈的气氛 2级 2．能耐心解决客户或同事遇到的问题，并提供一些建设性的参考意见 1．能够将与他人交往的经验和技巧与下属分享 3级 2．能够通过一定的交往技巧和亲和魅力，促成与同事、客户的合作关系 管理人员、销售人员、客服人员 本分级定义适用于人力资源备注 2．1．2 影响力
影响力是指相关人员说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。其分级行为表现如表2-2所示。
表2-2 影响力分级行为表现
分级 行为表现 能清晰地陈述相关事实，并呈现经过充分准备的合理案例，可以运用直1级 接证据（如关于实质特征的数据、意见一致的范围与利益等）支持个人观点，从而说服对方作出承诺或保证 1．通过指出他人的忧虑、强调共同利益来说服他人 2级 2．能预期别人的反应，可以根据需要运用适当的风格和语言应对 3．能用案例或论据创造出“双赢”的局面，进而实现双方的目标 3级 1．与第三者或专家结成联盟，并建立幕后支持，以构成影响别人行为的 备注
有利态势 2．精心策划事件以间接影响他人（如计划时间的安排、策划关键事件、预测有关关键联盟的提议、影响证言等） 2．1．3 沟通能力
沟通能力是指个人能正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。其分级行为表现如表2-3所示。
表2-3 沟通能力分级行为表现
分级 行为表现 1．不善于抓住谈话的中心议题 2．自己的观点表达不够简洁、清晰 1级 3．以自我为中心，缺乏对他人应有的尊重 4．在沟通中，能够基本理解、使用相关的专业词汇 1．能够以开放、真诚的方式接收和传递信息 2．了解交流的重点，能通过书面或口头的形式、用清楚的理由和事实表2级 达主要观点 3．尊重他人，能在倾听别人的意见、观点的同时给予适时的反馈 4．在沟通中，能够理解、使用相关的专业词汇 1．与人沟通时的语言清晰、简洁、客观，且切中要害 2．针对不同听众能采用不同的表达方式，以取得一致性结论 3级 3．善于说服他人，能有效化解矛盾和抱怨 4．能拓展并保持广泛的人际网络 5．熟练掌握专业词汇，能够阅读、理解与专业相关的各种资讯 备注 2．1．4 执行能力
执行能力是指相关人员在工作中能迅速理解上级的意图，进而形成目标并制定出具体可行的行动方案，然后通过各类资源的合理利用和对任务优先顺序的安排，保证方案的高效、顺利实施，并努力达成工作目标的能力。其分级行为表现如表2-4所示。
表2-4 执行能力分级行为表现表
分级 行为表现 1．能够根据企业或上级的明确要求，结合本岗位的职责，确定自己的短期工作目标 1级 2．能分解工作目标，较好地协调和控制工作进度，并能顺利高效地完成各项任务 3．能够较好地执行企业及部门的各项管理规章制度 1．能够配合企业制定生产目标，并能提出实现目标的建议 2级 2．能够很好地协调和控制工作进度，积极创造条件完成各项任务 3．能够很好地执行企业及部门的各项管理规章制度 1．能配合企业制定生产目标，并能把控目标的进度 2．能够高效地完成各项任务 3级 3．能够严格执行企业及部门的各项管理规章制度，并能对其中的一些条目提出执行改进意见 备注 2．1．5 创新能力
创新能力是指相关人员不受陈规和以往经验的束缚，能够不断改进工作与学习方法，以适应新观念、新形势发的要求的能力。其分级行为表现如表2-5所示。
表2-5 创新能力分级行为表现
分级 行为表现 守旧，敌视所有新事物；教条、死板地执行上级布置的各项工作；遇到1级 问题，习惯用经验来解决，反对创新 1．对新事物具有良好的接受性，解决问题时愿意尝试新的方法 2级 2．能灵活变通地完成上级交办的各项工作；支持创新 1．能够作为企业创新精神的倡导者 2．能够创造性地完成上级交办的各项工作 3级 3．能够鼓励下属多角度思考，提出各种解决思路；决策时，敢于创新但不失稳健；提倡创新 备注
员工胜任素质模型与任职资格全案
