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合同纠纷案例三
一、关于录用通知书的法律效力
上海市傅玄杰律师事务所的朱慧和陈慧颖律师认为要认定录用通知书的法律效力就必须先认定它的法律性质。他们认为，录用通知书完全符合要约的特征：a、录用通知书是由用人单位发出的意思表示;B、录用通知书是向特定劳动者发出的;c、录用通知发出的目的就在于和劳动者缔结劳动合同建立劳动关系;d、录用通知是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位，薪资等正如本文所列案件而言都是具体确定的;e、录用通知书表明一经劳动者承诺用人单位即接受该意思表示。当然劳动合同有其特殊性，按照我国有关劳动法规的规定用人单位录用员工后应到劳动行政管理部门办理招工录用手续，他们认为这只是我国劳动行政管理部门对劳动力流动管理的一种行政管理手段，并不是劳动合同成立的必要条件。因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是一种要约。
基于录用通知书的要约性质，它一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。他们认为录用通知书作为要约的法律效力在制定劳动合同法时应在我国现有合同法的基础上进一步强化，强化录用通知书的法律效力不仅有利于对劳动者合法权益的保护，保障劳动者的生存权，同时也有助于塑造一个诚信的劳动力市场，逐步构建社会主义和谐社会。 二、劳动纠纷合同中的相关问题
他认为，用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。并进一步认为，从我国关于用人单位规章制度的相关立法，也可以导出采用了格式合同之观点。因此，在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时，根据我国现行立法和社会实际，从保护劳动者权益的角度出发，用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。
董保华教授认为：虽然采用附合合同说有很多优点，并且可以与我国《劳动法》第四条将规章制度制定权单方授予用人单位的规定相衔接，在实务上也比较容易操作。但是，作为劳动合同附件的劳动规则，内容及其繁杂，事实上劳动者在缔约时根本不可能完全了解，而只能在该种不了解或
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不完全了解的情况下做出承诺。另外，参考一下我国的格式合同立法就可以发现，附合合同的规制手段本身也不完善。因此规章制度需要一种更为周全的解说。
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在此基础上，董保华教授提出了一种全新的学说，称之为“劳动力支配权转移说”。他认为，规章制度的效力渊源于劳动者对劳动力支配权让渡的承诺。劳动力支配权让渡是通过劳动契约来实现的。认识劳动力支配权让渡承诺的重要性，也就对于规章制度有了基本定位，由于劳动力支配权让渡是通过签订劳动合同来实现的，因此规章制度效力来源于劳动契约。
他进一步认为，劳动力支配权让渡的承诺形式具有不确定性。归纳起来劳动力支配权让渡形式有两种形式既具体性承诺与概括性承诺。具体性承诺是劳动者对于遵守具体的规章制度做出明确承诺。概括性承诺是在劳动契约中以概括的方式承诺遵守用人单位未明确列出的规章制度，不仅承诺遵守已有的制度而且承诺遵守用人单位将来可能制定的制度。由于这种承诺存在众多区别，所以应该适用不同的法律规定。
中华女子学院的刘明辉副教授认为：依法订立的内部劳动规则只有符合社会正义，才具有一种特别的契约法规效力，否则只能作为一种事实。
她认为，现实中存在套用合同法的误区，片面强调尊重当事人的意思自治。并且提到了“全球契约”的导向作用，认为这有助于管理者科学地认定雇主内部劳动规则的性质，走出套用合同法的误区。
广西柳州钢铁集团公司工会的覃进炎认为：要依法完善企业规章制度，就需要在法律的框架内通过劳动合同契约的方式加强规章制度的执行力度，实现规章制度面前人人平等，是现代企业管理的需要，也是市场经济发展的需要。可见，规章制度具有契约性的内涵。
文章来源：中顾法律网 (免费法律咨询，就上中顾法律网）
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[法律资料]合同纠纷案例三
