1、公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障 2、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
3、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
4、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
5、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
6、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
7、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
8、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
9、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。
10、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上
事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
11、公共部门的工作分析指的是通过收集隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
12、品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。
13、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。
14、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发人事决策提供支持信息。
15、交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
16、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方
人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的
20、公共部门人力资源获取是指以科学的用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
21、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
22、选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。
23、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。
24、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的和责任范围的缩小、待遇的减少。
25、人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
26、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作
和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
等管理活动的过程的总和。 信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录
展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权
法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。
17、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。
18、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
19、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活
工作数量与质量、工作效益。
27、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行
28、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 二、简答题
1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力
试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、程度，以确定其工作成绩的管理方法。
级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和
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资源的能动性；（3）力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
2、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？
（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；
（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；
（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； （4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； （6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
4、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； （2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取
向上不一致；（4公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与
（4）具有收入与贡献难以对等性； （5）具有市场交易不充分性。 （1）维持政治稳定； （2）促进行政发展； （3）提高人力资本使用效率； （4）实现人事管理技术科学化； （5）帮助员工实现个人价值。
管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、9、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 介入和干预程度较高。
5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的
（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制； 10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，则？ 继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；
（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
（1）人力资源生态环境的不平衡性；
（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性； （2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；
（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；
（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其做出判断；
（6）只要求专家做出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
12、公共部门人力资源流动的意义是什么？ （1）有利于提高公职人员的素质和能力； （2）有利于优化公共部门人才队伍结构； （3）有利于促进用人与治事的统一； （4）有利于改善组织的人际关系； （5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 13、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
（1）用人所长的原则； （2）人事相宜的原则； （3）依法流动的原则；
（4）个人自主与服从组织相结合的原则。
（2）人力资源政策体制建设环境还不完善； （4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问（4）劳动力市场环境还不成熟。 7、人力资本具有哪些特点？
（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；
（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；
（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？
（1）具有社会延展性； （2）成本差异性； （3）绩效测定的困难性；
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理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； （3）人力资源管理环境滞后；
14、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
在独立的群众监控；（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方
（6）强调员工的社会学习（间接行为改造） （7）要实事求是地进行强化
25、简述目标设置理论与人力资源管理。 （1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测制，具有可应用性。
（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体自己的目标，变成员工行动的方向和动力。 较高的目标认同：使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；对目标的实现采取各种形式的激励和（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
26、工作分析的程序是什么？ （1）合理确定工作分析信息的目的。 （2）科学确定工作分析的执行者。（3）选择有代表性的工作进行分析（4）搜集工作分析信息。（5）让工作相关者审查和认可所搜集到的信息。（6）编写工作说明书和工作规范书。
27、公共部门工作说明书的内容有哪些？ （1）工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。
（2）工作目的：这部分主要描述该工作的
（）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道； 国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式； 督公务员的机构都是与政府相对独立的。 （3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围； 19、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。 绩效具有哪些特征？
15、公共部门人力资源获取的意义是什么？
（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；
（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；
（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；
（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
不同等级的公务员一起考核； （2）重视年度考核，忽视平时考核； （4）按比例分配名额。
17、公共部门如何实现培训成果的转化？ （1）激发受训者的学习动机； （2）改进培训项目设计环节；
（3）培育有利于培训成果转化的工作环境； （4）积极而有效地沟通。
18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？
（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； （2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；
（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存
（1）公共部门绩效目标的复杂性；
（2）公共部门绩效形态的特殊性； （3）公共部门绩效的评价机制不健全。
20、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求
（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。 （1）理论联系实际的原则； （2）学用一致的原则； （4）讲求实效的原则。
“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。 23、人力激励具有哪些功能？ （1）激励可以凝聚人心；
（2）激励可以引导、规范的行为； （3）激励可以调动员工的积极性、创造性； （4）激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能；
（5）激励可以提高组织的绩效水平； （6）激励可以有助于实现组织目标。 24、简述强化理论与人力资源管理。 （1）正确选择强化物 （2）正确选择强化的方式 （3）正确选择强化时间 （4）设立一个目标体系 （5）及时反馈、及时强化
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（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素； 量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金； 的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为
16、我国公务员考核制度存在哪些问题？（1）21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ （3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得
（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。（3）按需施教的原则；
（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
公共部门人力资源管理2011春期末复习题与解答(名词与简答)Word版
