万科集团房地产绩效考核管理制度

由天下分享时间：2024/12/24 11:46:01 加入收藏我要投稿点赞

绩效考核范围及考核层级关系绩效考核范围：

公司绩效考核范围包括公司高管、部门经理以及一般员工。绩效考核层级关系：

为了保证战略目标及计划的级级传递，绩效目标的层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核遵循直接上级考核，间接上级审核的原则：

总经理副总经理、总监、总总经济师、项目公司负责人部门经理部门副经理董事长薪酬与绩效委员会审议董事会总经理董事长审核，薪酬与绩效委员会审议董事会经理助理、总工程师、分管高管部门经理部门经理（如其直接上级为 — — 分管高管总经理总经理部门主管分管高管总经理部门副经理，则部门副经理一般员工部门经理（如其直接上级为参与考核）部门副经理，则部门副经理参与考核）绩效考核指标构成及考核周期：被考核者岗位序列划分：

分管高管总经理根据被考核者的工作性质不同，将万科地产岗位划分为高管、专业序列和职能序列共三个序列：

总经理总经理助理副总经理总监总工程师总经济师项目公司负责人投资开发部营销策划部工程管理部研发设计部成本合约部项目部企管运营部财务管理部人力资源部行政管理部物业管理部各岗位序列考核指标构成以及考核周期：

总经理与董事会签订年度绩效责任书年度 — — 80 % 高管总经理助理、副总经理、总监、总工程师、总经济师、项目公司负责人 KPI ( 来源于目标计划 ) 管理责任（来源于本考核周期分管部门的绩效平均值） KPI ( 来源于目标计划 ) 半年度 20 % 专业序列主管、一般员工 60 %- 90 % 月度部门经理、副经理、 KPI ( 来源于岗位职责 ) 工作质量 10 %- 40 % 扣分指标职能序列主管、一般员工 KPI ( 来源于目标计划 ) 部门经理、副经理、 KPI ( 来源于岗位职责 ) 工作质量 40 %- 70 % 月度 30 %- 60 % 扣分指标制定绩效考核指标的原则

少而精原则：绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，引导被考核者分清工作重点；少而精的原则可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率，降低考核成本；每个岗位指标数控制在５－８个之间为宜，最多不超过 10 个。

权重合理原则：每个绩效指标应根据其重要程度赋予相应的权重，合适的权重引导员工分清工作重点，并承担相应的责任，权重切忌平均化，也不宜过高或过低，权重过高或过低都会产生 “ 抓大放小 ” 的问题，因此单项指标的权重一般不高于 40 %，不低于 5 %；突出目标计划原则：房地产开发基于项目进行运作，计划性工作较多和计划经常会变化，为了保证业绩的可控和目标的达成，因此在考核指标设置中采用以目标计划为主，以岗位职责为辅的考核方法。

首次实施绩效考核时，应在绩效考核实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考核领导小组成员、绩效考核执行小组成员，培训内容包括：绩效考核工作流程和时间表、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。

非首次实施考核时，人力资源部应在绩效考核前安排至少一个工作日针对绩效管理体系的调整情况对相关部门进行集中式、非集中式或书面培训。绩效考核实施时间表

年度绩效管理实施时间表

明确考核方案及绩效指标库召开考核培训动员会每年 12 月 1 日起开始准备， 12 月 10 日完成初稿，12 月 15 日完成修订稿， 12 月 20 日前最终定稿，1 2 月 25 日前完成与被考核者的确认及考核培训动员会月度指标确认月度绩效评估月度绩效反馈每月 25 日启动， 31 日前完成次月月度指标确认；每月 1 日至 10 日完成月度考核，包括绩效反馈每年 12 月、 6 月 15 日启动，当月 28 日前完成下一考核周期（半年）指标确认；当年 7 月、次年 1 月 1 - 15 日为绩效评估期，包括绩效反馈每年 12 月 1 日启动，12 月 20 日前完成下一考核周期（半年）指标确认；次年 1 月 15 - 30 日为绩效评估期，包括绩效反馈次年 1 月 10 日至 20 日汇总上年度各汇总部门、个人各绩效周期评估情况对本年度绩效方案及绩效指标库提出修订意见绩效周期部门、个人各绩效周期评估情况年度绩效方案及绩效指标库修订意见为日常积累工作，于当年度 12 月 1 日至 5 日期间汇集半年度指标确认半年度绩效评估半年度绩效反馈年度指标确认年度绩效评估年度绩效反馈月度绩效实施时间及程序

被考核者填写绩效任务书，经考核者签字确认被考核者考核者每月第 1 - 3 个工作日工作质量检查部门检查工作发现问题后，随时填写《工作质量考核记录》，每月结束后，各工作质量检查部门汇总《工作质量考核记录》，形成《月度工作质量考核汇总表》，交人力资源部，由人力资源部按部门汇总后发高管及各部门经理，由考核者对被考核者实施扣分工作质量检查部门不定时检查，随时通知；次月第 1 个工作日汇总上月检查情况自评当月绩效成绩，填写《绩效任务书》被考核人次月第 1 个工作日全面评价考核信息，对被考核者的自评成绩进行修正，按照《月度工作质量考核汇绩效面谈，双方就考核结果达成一致与此同时，部门经理负责提名本部门绩效考核人次月第 2 - 3 个工作日总表》进行扣分，得出初核成绩；并进行被考核人如有异议，应当在绩效初核后的 2 日内提出向被考核人反馈考核结果，双方达成一致明星意见，对被考核人的上一阶段工作作出分析并下一阶段工作提出帮助、指导（如复核后对绩效考核结果有调整，需再次月第 2 - 4 个工考核人作日次面谈反馈考核结果）考核人将评分后的《员工绩效任务书》及审核人对绩效考核结果以及基层绩效明星相关资料，提交审核人进行绩效复核评比结果进行审核，如需对考核结果进行调整，由考核人进行调整并告知被考核人，双方及考核结果达成一致次月第 4 - 5 个工审核人作日总经理人力资源部次月第 6 - 7 个工作日审核人将复核后的最终结果交人力资源部，由人力资源部根据评分规则，选出中层绩效明星，报总经理批准各部门经理根据本人的绩效考核结果（即其部门的整体绩效考核结果），核定其部门基层员工的绩效档次，并报人力资源部考核人 ( 部门经理 ) 总经理次月第 6 - 7 个工作日次月第 8 个工作人力资源部汇总考核成绩，报总经理批准人力资源部日上述时间遇国家法定假日或公司大型集体活动顺延。

绩效考核实施注意事项

考核流程应适当简化。考核过程中，绩效考核领导小组一般不召开评估会议进行讨论。只有在考核过程中发生特殊情况，如：

被考核者提起投诉至反馈至绩效考核领导小组长，绩效考核领导小组组长认为需要召开会议进行讨论解决；

某部门或个人的考核结果持续 3 个月以上偏高（指考核结果明显高于其实际绩效）或偏低

（指考核结果明显低于其实际绩效），绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核指标设置是否合理、考核结果是否公正进行讨论。

部门内部绩效考核工作质量是部门经理岗位职责之一，人力资源部负责监督考核者按规定日期、既定要求完成考核工作，并对其工作质量给予评价。对于未能按时完成绩效考核工作或未按公司规范要求完成工作的考核者，应予以扣分，并视情况严重性提请绩效考核领导小组给予处罚。绩效考核偏差的避免和纠正

提高评价标准清晰度，以减少考核者个人主观因素的干扰；绩效考核评价标准需得到被考核者的认可；

考核者应该经过绩效考核方法培训，掌握考核所需技巧；

建立绩效考核申诉机制，绩效考核小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。

绩效考核结果的应用范围

绩效考核结果主要应用于绩效工资的发放，并作为薪酬等级调整、年终考核、员工任用、培训等人力资源决策的重要依据。绩效工资比例的确定

根据不同层级所承担的责任不同，绩效工资与固定工资所占的比例不同，承担职责越重，其绩效工资所占比例越大，激励程度也就越高。