中国餐饮企业人力资源管理现状及对策的 研究
张才星 （眉山电子职业技术学校，四川
眉山 洪雅， 620360） 【摘要】现代服务业秉承三个上帝，即奉市场、客人、员工为上 帝。餐饮业是一个劳动密集型的服务型行业 , 人力资源是企业生存发 展的基石。 因此，做好餐饮业人力资源管理是当代餐饮业管理工作中 的首要任务。目前，我国餐饮业人力资源管理主要存在观念落后、方 法不科学等问题， 集中表现在对人力资源管理工作重视不够， 管理理 念落后， 管理方法简单不科学等方面。 这些问题导致了餐饮企业员工 流动量大、综合素质较低、企业招工越来越难的局面出现，严重制约 了我国餐饮业的健康发展。为此 , 笔者针对我国餐饮业用工现状进行 了调查和分析，结合 现代企业人力资源管理理论 , 深刻领悟“以人为 本”就是企业人力资源管理的核心思想，确立了“以成长员工促餐饮 企业可持续发展”的研究主题，构建了员工职业生涯规划与发展、薪 酬奖励、培训管理、人文关怀等几个方面的研究专题，提出一些粗浅 的建议， 供行内专家参考， 为促进我国餐饮企业人力资源管理水平的 不断提高尽绵薄之力。
【关键词】 餐饮企业；人力资源管理；现状；对策；研究
一、餐饮企业人力资源管理的内涵和任务 我们通俗地把企业所拥有的具有智力劳动和体力劳动能力的人 的总称理解为人力资源， 包括数量和质量两个方面。 各项指标特征为： 体质、智力、知识和技能等四个方面。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、 培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，
满足
组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大 化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、
招聘选择人员
并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、 结合组织与个 人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把
人力资源管理分六大模块：1人力资源规划；2、招聘与配置；3、 培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
餐饮企业人力资源管理的任务就是秉承人力资源管理的核心思 想，运用科学、适宜的方法对企业所拥有的人力资源进行合理的配置 和管理，使之快速、高效、有序的运作，以最少的成本实现企业获得 最大的效益。
二、中国餐饮企业人力资源管理中存在的问题及分析
1、中国餐饮企业现状及发展趋势
中国餐饮历史悠久、文化灿烂，是东方文明的重要组成部分。 近年来由于经济繁荣促进人们生活方式的改变，
外出用餐的人数
猛增，餐饮业迎来较大的发展空间；业主对市场前景看好，生产与消 费良性发展，当下餐饮业呈现出经营特色化、发展集团化、功能多元 化、管理现代化、管理理念日趋先进五大特色。
餐饮管理对繁荣、发展餐饮事业，创造人们良好、健康的饮食条 件，倡导人们科学文明、积极有益的就餐及生活方式，起着不可或缺 的基础和先导作用
2、现阶段我国餐饮业人力资源管理中存在的问题 我国餐饮业在迅猛发
展的过程中， 逐渐暴露出与社会经济发展过 程中相同的问题。 在企业人力资源管理方面， 目前普遍存在以下几个 问题。
（1）餐饮业主对企业人力资源管理工作的重视程度不够。 目前，我国餐饮市场上无论是社会餐饮还是酒店餐饮， 都暴露出 餐饮业主对企业人力资源管理工作的重视程度不够的问题。 中西部经 济欠发达地区的餐饮业主甚至没有人力资源管理的概念， 简单的认为 餐饮业人力资源管理工作就是“找人干活” 。这种观点从某种程度上 贬低了餐饮业在国民经济中的社会地位和餐饮服务的艺术性， 会直接 导致企业在人力资源方面的各种投资不够， 最终导致企业出现越来越 明显的人力资源危机。
（2）人力资源管理观念落后 , 缺乏先进性和科学性。 目前，在各类型餐饮企业中， 担任企业人力资源管理工作的职位 大概有两种类型：一是由业主及亲属担任，二是在优秀员工中提拔， 三是聘请具备专业执业资质的人力资源管理师担任。 据调查，, 第一、 二种人力资源管理方式比例合计占
90%，第三种类型的人力资源管理 方式仅占 10%。现代餐饮企业中大多数的
人力资源管理者相比其他行 业人力资源管理人员学历较低， 不具备或较少具备人力资源管理的专 业知识和技能。 通常餐饮企业人力资源管理者所掌握的人力资源管理 知识和技能是在以往的管理过程中形成的， 管理理念有一定的局限性 且比较落后。由于理念落后， 大多数的餐饮人力资源管理者认为餐饮 工作者的劳动力市场是用之不尽取之不竭的， 即使员工的离职率很高 也不重视对从业者的培训和开发， 甚至认为对员工的培训是一种资源 的浪费。即使有的餐饮企业对员工有培训也大多是一些简单的产品知 识和服务技能的培训， 难以满足企业和员工发展的需求。 不注重对餐 饮业人力资源的开发和管理，不注重对从业者的培训和激励作用。
（3） 服务员流动性强 ,离职率高。据报道 , 餐饮业服务员流动率 高达
80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同 , 企业与 服务员之间
没有稳定的雇用关系。 因此,在工作期间 ,餐饮企业可以根 据服务员的工作表现 , 企业的经营好坏随意的解雇服务员；服务员也 可能因为有其它薪酬更高或者环境更好的就业机会而随时离开企业。 导致餐饮业劳动者流失的原因有多方面的 , 经过统计 , 依次得出流失 的原因为 : 从业者想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动 强度过大以及其他原因。
（4）工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因 , 餐饮业劳 动者特别是一线员工， 每天从早上 9 点工作到晚上 9 点,中午一 般会 休息 2个小时, 工作时间长达 10小时之多, 其中站立时间达长 6小时。 在顾客进餐时 , 服务员是一刻不停地忙碌着 , 在周末和节假日 , 或是有 承接宴席时 , 服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来 ,可见餐饮 劳动者的工作强度之大。
（5） 薪酬管理不科学 , 缺乏公平性。在对餐饮业从业者的离职 调查中发现 , 决定从业者离职的所有要素中 ,最重要的影响要素就是 薪酬水平。餐饮企业管理者认为 ,市场上的人才很多 , 对薪酬管理不是 很积极对待 ,一般采取听之任之的态度 ,更多地依赖经验化管理。 薪酬 是指企业支付给员工的物质和非物质的总和 , 包括基本工资和奖金、 福利三个层次 , 但是餐饮企业员工一般只有基本工资 , 即使有奖金也 少之又少 ,更谈不上福利 , 几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理 养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾 , 做得好和做得坏没 有区别,缺乏公平性 ,并且往往是根据规章制度罚得多 ,奖得少,严重 挫败员工工作的积极性。
（6）职业发展潜力小。餐饮企业员工从事的都是简单的体力劳 动工作 , 企业一般没有进行职业培训 ,员工的职业生涯相对于其它职 业来说比较短 ,服
务员如果没有提升到管理层 ,由于年龄的关系 , 一般 到了一定年龄以后就不会从事餐饮工作。 餐饮企业员工职业生涯时间 不长,企业也考虑到成本的原因 , 也会认为没有必要为服务员进行职 业发展规划。
3、餐饮企业人力资源管理中存在的问题对餐饮业的影响 （1）餐饮业员
工高离职率影响餐饮业收益。餐饮业员工大量离 职, 导致餐饮业出现用工荒 ,客户进店消费却没有服务人员 ,这样会流 失大量的客源。特别是在节假日和春节前后 , 都是餐饮业生意红火的 季节, 据统计, 在南昌这样的城市 ,90%有一定规模经营的餐饮企业客 户全部爆满 , 像嘉莱特和锦峰这样酒店翻台率达到 100%。如果在这样 的季节缺少服务员 , 那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
2）餐饮企业员工流动率过高 ,无法保证服务质量 , 并且还会增加
我国餐饮企业人力资源管理的现状及对策分析
