基于能力的薪酬体系方案设计的文献综述
摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，在吸引和留住知识型员工方面发挥着巨大的作用。随着知识经济时代企业中知识型员工比例的日益上升，企业组织结构的日益扁平化，职位层级逐渐减少，权力逐渐下移，传统的薪酬体系，如岗位工资和绩效工资在激励知识型员工方面的局限性日益明显。为增强竞争优势，组织越来越需要换一种视角设计薪酬体系。竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标，而核心竞争力的本质就是附加在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。因此，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜，而传统的薪酬体系设计方式已经不能与这一趋势向吻合，甚至在很大程度上阻碍了企业的长远发展。因此，一种新的薪酬体系设计视角-一基于能力的薪酬体系设计方式便应运而生。基于能力的薪酬体系适应了知识经济的要求，促使员工自身能力的不断提升和发展，对员工本身和企业来讲都大有裨益。另外，基于能力的薪酬体系满足了知识型员工的需求，大大增强了员工的薪酬满意度，提高了激励的效率。在我国企业的实际操作过程中，由于基于能力的薪酬体系是应新的环境变化而发展起来的一种新型的薪酬体系，理论研究尚未成熟，开发和采用这种新型薪酬体系的也相对较少。
一、 前人研究成果
自上世纪80年代以来，基于能力的薪酬体系研究逐渐成为理论研究和企业讨论、实践的热点领域。目前对于能力薪酬的研究，主要涉及能力的界定，能力在企业管理中作用，能力模型研究以及能力测评等方面。尤其在美国，已有许多学者和企业界人士，就基于能力的薪酬体系的有关问题进行了深入研究，提出诸多有价值的观点。. 1.1国外研究成果
JimKochanski(1997)认为，能力是选拔、学习、奖励和员工管理的基础。传统的管理活动太复杂，不适应新的组织环境，狭窄的职位描述和分类不能与工作变化的性质相适应。基于能力的管理，可以降低复杂程度，增强员工能力，增加组织的核心能力。
LyleM.Speneer和51助eM.Spencer(1993)对能力进行了深入研究，参考大量的调查资料，建立了能力词典，开发了有关专业技术人员、销售人员、服务人员、经理人和企业家的优秀绩效能力模型，并对能力在选拔、业绩管理、系列计划、职业生涯、薪酬等领域的应用做了研究。
OddNOrdhaug(1997)提出了与工作相关的员工能力分类框架，提供了组织中未来人力资源的理论结构，为进一步进行能力薪酬的实践研究提供了概念基础。他认为，可以通过公司特有性、任务特有性、行业特有性的合并，突破人力资本理论中标准化的能力分类限制。 Ledford和H~an(1998)归纳了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，指出基于能力的薪酬是指为专业人员、管理人员发展高绩效有关的综合能力支付的报酬。他们认为，对于影响和强化有利于实现组织目标行为来说，与传统的薪酬体系相比，基于能力的报薪酬酬体系是一种更好的方式。
BrianMu汀y和BarryGerchart(1998)经研究后发现，组织将能力与报酬制度联系起来的原因主要在于以下几个方面:①工作的设计强调员工在更大范围内的参与，而不仅考虑在狭窄的、己确定的工作范围内的个人贡献;②加强能力发展中的个人责任;③支持组织内的文化转变过
程。许多业绩优秀的公司的实践表明，员工的能力发展是公司持续高业绩的重要保证。
Hen’yJahja和BrianH.Kleiner(1998)的研究表明，基于能力的薪酬体系主要适用于具有自主决定员工薪酬权力的企业或组织，尤其是逐步转向扁平化、团队化的企业或组织。同时，对于因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的情况，基于能力的报酬体系尤为适合。 Lawer(1992)认为引入基于能力的薪酬体系被视为是组织通过增强对员工的保持，提高其自尊和工作满意度，并通过工作转换使其能力在更大范围内得到锻炼，从而最小化雇员工数，并向员工表明重视个人对工作的贡献。基于能力的薪酬体系还被认为能够对变化的心理合约问题做出部分反应。组织不可能提供终身就业，在很多情况下，也不可能提供传统的职务升迁途径，组织所提供的只是增加技能的机会和由此带来双方发展基础上的更大的市场竞争力和增加收入的会。最后，基于能力的薪酬体系被认为是透明的，它使得薪酬体系和谐，减少前的复杂性，从而通过了“感觉公平”的测试。
Niels(1998)指出，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一企业开始改变传统以职务或工作价值确定薪酬的做法，采用以投入(包括知识、能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这做法适应了知识经济本质与特征。
Henry Jahja和BrianH.Kleiner(1997)研究了在生产和服务部门中基于能的报酬系统的应用实例。他们的研究显示，实行基于能力的报酬系统的企业或门，员工能够长期得到发展，从而稳定地在团队中工作，并且集中精力关注客所需。
KathrynM.Cofsky(1998)认为，基于能力的报酬系统有利于组织重新确在核心能力和使命方面的战略重点，有利于强调优秀绩效的价值，鼓励员工拓技能和工作范围，便于分析员工工作结果的实现方法。
KarenPavlinski(1999)认为基于能力的报酬系统的基本要素是去掉工资级的宽带设计，基本报酬率以市场为基础。对于非豁免员工(Non一ExemptEmp10yee主要指普通职员和按小时付酬的蓝领职员)以技能提高为主，对于豁免员(ExemptEmPfoyees，主要是管理人员与技术人员)以能力提高为主。 国外学者对于能力薪酬的研究相对较多，对于基于能力的知识型员工薪酬系的研究也有了一些成熟的观点。但在能力如何定义，能力薪酬效果评价方面在较大的争议。另外，这些研究较多的只是停留在理论的层面，对这种薪酬系的具体设计过程和实证研究的文献较少。
1.2国内研究成果
于立宏(2004)认为对于知识型员工而言，绩效是各种能力相互作用的复产物，并受到薪酬机制的驱动。能力薪酬方案使得员工不断获得与其工作相关能力，并且这种能力能促进绩效的提升，从而使组织和个人都会受益。同时她提出了设计能力薪酬的一整套流程。 马可一(2004)认为基于能力的薪酬的理论基础是期望理论和工作特征模型。他认为加人WTO以后，面对更多国际化企业的竟争，组织要更富有竟争力，需要员工更能胜任工作，更能学习新事物，变得更灵活和富有适应性。能力薪酬可以支持员工这些方面的改进，而传统的职务或结果导向的薪酬对这方面的意义较小。同时他也指出，基于能力的薪酬设计并不是完全取代了传统的薪酬设计方法而是有机的结合在一起。另外，能力薪酬并不适用于组织中的每一个人和每一个部门，它在员工能力对于取得成功绩效有着主要作用时是适用的，对知识员工和或专业人员起主要作用的部门更是如此。适用能力薪酬的组织往往具有较宽、扁平化和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续的员工发展计划。 文跃然，程延园(2004)认为，在知
识和能力成为企业竞争的关键要素的今天，能力薪酬的运用正在成为一种趋势。然而在实际操作过程中，一些企业因为没能对这种新的薪酬方式的实施难点有充足的估计和认识，而导致运用效果欠佳。能力的界定、能力的提炼、能力的评估和能力如何与薪酬挂钩是能力薪酬实施的关键难点，而这些难点主要是围绕如何解决主观性和形式化的问题产生的。通过提高管理者素质、程序改进和一些技术方法能够比较好地解决这些难点问题。 国内学者对于基于能力的薪酬体系的研究基本上是在国外研究的基础上总结规纳而成，并没有形成自己的观点和理论。同时对于结合知识型员工个人特征的能力薪酬的研究较少。另外，由于国内应用能力薪酬的企业相对于国外较少，因此基于能力的薪酬体系的实施效果评价几乎空白。
二、理论回顾及相关概念的界定
2.1能力
2.1.1能力的内涵
能力(competence)，对这个词的中文翻译有很多:能力、素质、胜任力等等。没有权威性学者对能力的准确涵义做出明确的解释，关于什么是能力，什么不是能力，说法很多，至今没有统一的定义。
能力这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家David·C·M朗Clelland的文章《TestingComPetenceRatherThanl到telligence))中。MacClelland认为传统的性向测验和知识测验不能预测一个人在工作中一定会取得成功，而从第一手材料中直接发掘的，与高效的工作业绩有密切联系的个人的基本特性，反而能在未来的工作中取得较大成功。他认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等能力以取得出色业绩，他将这些能真正区分出生活成就或工作业绩等方面优劣的个人条件和行为特征定义为能力特征。这篇文章的发表，标志着能力理论研究和应用的开端。
1982年美国管理学家Boyatzis在《ComPetenceManagement》一书中对能力这一概念进行了发展，并得到了广泛的应用。他提出，能力指的是个人具有的潜在的特征，这些潜在的特征使其工作产生有效或是出色的绩效。他认为能力包括动机、特质、技能、自我观念或社会角色和知识载体。
GeraldE.Ledford(1995)把能力定义为经过证实能够带来绩效的个人特征，主要包括知识、技能和行为特征。他的定义强调了能力是人的特征，与员工个人的职位或地位无关。员工可以将在一项职位上应用的能力转移到另一职位上应用。定义还指出，能力必须是可经过证实的，可用于薪酬的基础。如果个人的某项能力没有经过证实，组织就不应为他的这项能力支付薪酬。能力预示潜在的绩效，体现在过去的绩效中。
spencer(1993)给出了一个较完整的定义，即能力是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次的特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域的知识和认知以及行为技能等，以及任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。Fieishinan(1990)，wetrongen，饰lman(1997)认为能力是知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体。
Michaelzwen(2002)认为能力是决定工作绩效的持久的品质和特征。因此，区分绩效出众者的标准不是知识或技能，而是能力。能力在决定人们的工作表现中实际起着更大的作用。国内学者仲理峰和时勘(2003)认为，能力是把某职位中表现优异者与表现平平者区别开来的，较为持久的个人行为特征。
总结国内外学者的研究，能力具有以下三个重要特征:1、与工作绩效有密切的关系，能够可以预测员工未来的工作业绩。2、与工作情景相关联，具有动态性，也就是说能力在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。3、能够区分优秀业绩者与普通业绩者。因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是能力，只有满足这三个重要特征才能被认为是能力。
2.1.2能力的分类
1、按照能力的显现程度划分 能力是不同特质组成的有机整体，这些特质显现程度是不一样的。根据能力显现程度的不同可以将这些特质分为外显能力(ExPlicitCompetenee)和内隐能力(ImplieitCo帅etenee)。美国著名心理学家MeClelland于1973年提出了一个著名的素质模型—冰山模型，即把人的能力模型形象的描绘成一座冰山，水上部分是外显能力，主要包括知识、技能等。这些特质容易被感知和后天培养，只是对胜任者基本素质的要求，是有效执行工作所需的最低程度，它不能把表现优秀者与表现普通者区别开来，所以也把外显能力称为即基准性胜任特征。而处在水下的就是内隐能力，主要包括自我概念、特质、动机等。这些特质是不易被感知并且难以培养，是人格方面的因素，它们决定着人们的行为与表现，是区分表现优秀者与表现普通者的关键因素，因此把内隐能力也称为鉴别性胜任特征。
2、按照能力的可转移性划分
个体的能力是多种能力元素的有机综合体，卓越的绩效是多种能力元素共同作用的结果，依靠单个能力元素不可能取得理想业绩。根据能力元素在工作、组织和环境中的可转移性和可转移程度，可以将能力分为通用能力(GenerieCompetence)与专用能力(specificComPetenee)。通用能力就是那些能够在不同工作、组织之间和不同情景下转移而不损失其有效性，能够满足多种工作需要的能力。它是企业价值观、文化及业务需求的表现，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。专用能力就是只适用于特定工作和特定角色所需要的能力，这些能力在不同工作、组织或环境下都难以转移。
PaulSandwith在1993年通过对一家大型组织进行研究，提出了一个可以适用于组织内各个层级培训的胜任特征模型。他结合前人的研究，把管理人员胜任特征界定为5个领域:概念领域、领导力领域、人际关系领域、行政领域、技术性领域，然后分别确定直线主管、部门经理、区域经理在各领域的核心胜任特征。一旦所有层级的管理人员的工作胜任力确定下来，其相应的培训要求也就确定下来了。
三、总结
能力薪酬体系是以人为本的管理思想在薪酬设计中的一种表现, 而对能力的强调还贯穿于招聘、晋升、绩效管理等整个人力资源管理系统。采用该薪酬体系的企业必须基于本身特点, 结合企业文化和战略因素对个人能力的内在要求, 将能力融入到招聘甄选和绩效等人力资源管理过程。同时必须认识到, 在科技高速发展、知识更新加快的时代, 作为基础的能力模型必须及时修订和调整。
能力薪酬体系仅仅是确定基本薪酬,在建立系统的整体薪酬方案时, 必须结合绩效奖励计划、福利等传统薪酬内容, 几者相结合才能相得益彰。。从目前来看, 以能力为基础的薪酬体系主要适合于知识型企业及企业中的知识型员工。这些员工的工作过程较难监督, 工作成果较难直接评价, 绩效的实现更多依赖个人的能力水平, 但他们的绩效表现对企业战略目标的实现具有重要意义。
四、参考文献
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基于能力素质薪酬体系的文献综述
