第１章绪论１．１选题背景与研究意义１．１．１选题背景美国麻省理工学院斯隆管理学院院长莱斯特·瑟罗马在其所著（２１世纪的角日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业随着现代科学技术的飞速发展，各式人才也层出不穷。按知识的构成来说，逐》一书中指出：“在历史上，无论个人、企业还是国家，若要致富，一是要拥有比竞争对手更多的自然资源，二是要天生富有，获得人均占有资本（包括工厂和设备）高于别人的优势，三是使用更高超的技术，四是拥有更多的技术工人。具备上述条件，加上合理的管理，成功就有了保障”。在全球化的大背景下，信息、资本、和技术都不再是企业成功的首要难题，那２１世纪的竞争到底是什么的竞争呢？竞争者之间依靠什么进行竞争？２１世纪的竞争归根到底是人才的竞争，‘‘２１世纪最贵的是人才”！这已经是所有的企业家承认的事实。有培养高素质的人才才能把企业做得更大更强。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位角度讲就构成了人才流失。人才可分为４种，第一类为“一”字型人才，这种人才的知识面宽，但缺乏深度。第二类为‘‘Ｉ’’字型人才，这种人才在某一专业领域挖掘较深，但知识面窄。第三类为‘个’字型人才，这种人才不仅知识面宽，而且在某一领域还有较深的研究，但弱点是不能冒尖。第四类人才是“十”字型，这类人才不但具有‘‘Ｔ”型人才的优点，而且还勇于创新，富有极强的挑战勇气。在现代社会中只有将他们优势互补，才能促进人才的成长与科技成果的创造。为避免在某一单位出现过多同一类型的人才，合理的人才流动是不可缺少的。改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展，其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性，造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。改革开放以来，随着政治体制逐步完善、我国经济逐步发展、社会主义市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的初步形成，以及人们的思想、意识形态的改变等等这些都为组织人员流动创造了有利的大环境，并且这一大环境还将进一步促进组织人员的流动，尤其是组织人才的流动。合理的人才流动对社会和个人具有积极的正面影响：（１）人才流动是社会发展的需要。随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。人力资源是蕴藏在人类肌体中的知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结果。人力资源作为生产要素，就存在一个配置问题，也就是配置的效益问题。就需要根据市场、生产等，在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行调配，实现优化，才能发挥人才的作用，提高人才的使用率，实现人力资本效益最大化。人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。（２）人才流动是企业发展的需要。从企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。２人才岗位固定化是企业内部人才使用效率低的重要原因。一岗定终身使一些人才不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高，工作效率大打折扣。所以，在企业内部人才也需要流动。（３）人才流动是满足人才自身发展的需要。人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、部门的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。然而，我们却不能否认这样一个事实：人才流动是一把双刃剑，在给人才带来活力的同时，还带来了一系列的负面影响。不合理人才流动的负面影响如下：第一，商业机密的泄露。人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等。特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工人员流动到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。因此，面对日益激烈的市场竞争，＿些企业采取有失公平的也会削弱企业进行人才开发的积极性，对于公平竞争机制的建立和经济的发展也是不利的。第二，职位链的损害。人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了员工的集体人员流动，那３“土办法”来阻止人才流失。这些做法，既不利于人才流动和企业技术进步，同时么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。第三，乱点鸳鸯谱。人才流动的主要分为三种：流入、流出、企业内部流动。而乱点鸳鸯谱则是企业内部人才升迁的一种常见现象，即用较高的职位激励有突出贡献的职工，而不考虑其能力是否能够胜任。这种制度从表面上看，对晋升者和其他职工来说都是很公平的一种方法，其实这只是表面上公平事实上却严重不公平。它不仅牺牲了企业的效率，而且对晋升者来说也是得不偿失。因为晋升者从熟悉的、最能发挥其作用的地方调到一个完全陌生的岗位，其能力将会大打折扣。从另一方面来说，这一现象还会造成管理者为争夺职位，在工作中只重部门的眼前效益，而牺牲单位的长远利益和整体效益。第四，人才成本的提高。据《经理人》调查表明，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的１．５到３倍。也就是说，如果一个人原来的年薪是１０万元，他跳槽了或因故离职了，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪要多１．５到３倍。这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重新建立一套东西，这肯定会导致企业花更多的钱，从而造成企业人力成本的提高。１．１．２研究意义人员流动，尤其是人才的流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济发展具有重要意义。它不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。随着企业管理的发展，对人才流动的研究变得越发重要。特别是在建筑行业，人员流动率相对较大，对人才的管理往往对企业的成败起着关键性作用。本文旨在通过对各种人才流动模式的分析总结，然后联系中国建筑第三工程局有限公司（以下简称中建三局或公司）的实际状况和第一手人才流动数据，分析企业存在的人力资源问题并提出有效的解决方案。论文注重理论在企业的实践中的应用，对未来企业在人才管理方面的改进和发展有着很好的指导作用。４１．２研究目的我国将来会进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有制限制，疏通各类人才之间的流动渠道，推动人才市场与其他要素市场相贯通，加快建设统一人才市场。原人事部部长张柏林说，要结合深化机关和企事业单位的用人制度改革，进一步推动各类人才由“单位所有”到“社会所有”的转变，促进人才市场供需主体到位。在这些政策的指导下，国有企业人才流失日趋严重，必须引起高度重视并急需加以改进，中建三局必然也会出现人才外流的局面。在全球经济一体化的新形势下，外资、合资企业大量进入我国建筑市场，这些企业大都具有雄厚的资金实力、较高的技术水平、完善的管理能力和灵活的经营机制。在这种竞争环境下，国有建筑企业多年培养的各类人才不断流失，是否留住人才和用好人才成为国有建筑企业入世后严峻而根本性的挑战。本文对人才流动模式的引用并结合建筑行业环境有利因素和不利因素进行了研究，同时结合中建三局的案例，通过对公司近几年人员流失情况、离、在职员工的满意度调查等等形式，结合人才流动模式揭示企业具体存在的人才流失问题以及提出有意义的结构改进方法，最终达到用好人才，留住人才的目的。１．３研究方法本文采用访谈法、问卷调查法，设计了员工工作满意度调查问卷，采用抽样调查方法，并利用调查数据与模式相结合，结合当前国内外人力资源发展、流动的各种理论对比研究，从而发现企业在人力资源管理方面存在的优势和劣势。其次，采用数理统计的方法，对中建三局近五年人力资源流动的基础数据进行分析研究，找出其人力资源流动的特点、趋势。结合企业人才需求分析当前人才流动中存在的问题、弊端，从而激发人才流动适应人力资源的新模式的建立。最后还会根据调查数据和理论基础，找出现存人才流动模式的利与避，并结合管理体制的建设分析人才流动问题产生的原因，使用前沿的激励理论和人才流动模式来解析人才流动问题，同时构建符合企业发展需求的人才流动机制和模式，并对企业的内部结构或者激励机制做出相应的改革方案。５
三局人才流失的成因及其对策的研究
