第六章 销售提成工资制
第二十七条 适用范围
适用于营销职系处方药临床销售职类中的部分岗位。（详见附件5：XX医药经营有限公司销售提成工资制适用岗位清单）
第二十八条 薪酬结构
公式6-1：薪酬构成=月岗位工资＋季度提成工资＋半年奖 第二十九条 月岗位工资
月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 固定比例， 月岗位工资于每月固定发放。
其中地区收入调整系数的确定详见附件7：XX医药经营有限公司地区收入调整系数对照表），其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。
第三十条 季度提成工资
季度提成工资＝季度考核系数×Σ（各产品提成系数×当季度各产品销量） 各产品提成系数的确定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不相同，具体参见相关文件；
当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量； 其中“季度考核系数”的确定详见《XX医药经营有限公司业绩考核管理办法》。 季度提成工资在每季度末计算确定，并于下月初一次性发放。 第三十一条 半年奖
半年奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数 其中销量奖励系数的计算方法如下：
销量奖励系数＝该岗位所负责区域/医院“半年来XX产品进货额/上个半年的XX产品进货额”
1) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来XX产品进货额/上个半年的XX产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；
2) 当该岗位所负责区域/医院的“半年来XX产品进货额/上个半年的XX产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；
半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。 第三十二条 调薪
销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细则如下：
1) 销量奖励系数 ≥ 1.15时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级； 2) 销量奖励系数 < 0.85时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；
第七章 销售绩效工资制
第三十三条 适用范围
适用于营销职系OTC销售职类中的部分岗位。（详见附件6：XX医药经营有限公司销售绩效工资制适用岗位清单）
第三十四条 薪酬结构
公式7-1：薪酬构成=月岗位工资＋月度绩效工资＋季度奖 第三十五条 月岗位工资
月岗位工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 固定比例， 月岗位工资于每月固定发放。
其中地区收入调整系数的确定详见附件7：XX医药经营有限公司地区收入调整系数对照表），其他参数依照本管理办法第十四条的规定确定。
第三十六条 月绩效工资
月绩效工资＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数× 浮动比例×月度考核系数
其中“月度考核系数”的确定详见《XX医药经营有限公司业绩考核管理办法》。 第三十七条 季度奖
季度奖＝月工资基数×个人工资系数×地区收入调整系数×销量奖励系数 其中销量奖励系数的计算方法如下：
销量奖励系数＝该岗位所负责区域/药店“本季度XX产品进货额/上季度的XX产品进货额”
1) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度XX产品进货额/上季度的XX产品进货额”≥0.9时，奖励系数取值为原值；
2) 当该岗位所负责区域/药店的“本季度XX产品进货额/上季度的XX产品进货额”<0.9时，奖励系数取值为0；
季度奖每季度计算确定一次，并于下季度初一次性发放。 第三十八条 调薪
销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，具体调薪细则如下： 3) 销量奖励系数 ≥ 1.15时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级； 4) 销量奖励系数 < 0.85时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；
第八章 协议工资制
第三十九条 适用范围
适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。协议工资制的使用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。
第四十条 协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与经营公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬按照协议的具体规定执行。
第九章 薪酬入级
第四十一条 员工的薪酬入级，分为初次入级和岗位变动入级两种情况。 第四十二条 初次入级
（一）员工初次入级时对其进行多维度评价，依据评价结果套用入级标准入级，具体的评价维度和评价标准如下表：
表格9-1 员工入级评价表
评价维度 评分标准 5分 4分 以往业绩经常达到目标，表现良好 能力符合岗位要求，能有效开展工作 相关工作经验和行业经验满足岗位要求，能顺利开展工作 学历或教育水平与岗位要求相符 3分 以往业绩未完全达到目标，对整体工作无大的影响，表现合格 部份能力不足，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小 相关工作经验和行业经验不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经验 学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用 2分 以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差 能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作 相关工作经验和行业经验难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经验 教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作 1分 以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格 能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作 权重 业绩 以往业绩表现 表现杰出 能力超过岗位要求，能创造性地开展工作 相关工作经验和行业经验超过岗位要求 教育水平超过岗位要求 30% 胜任 能力 30% 从业 经验 相关工作经验和行业经验离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用 教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求 25% 教育 背景 15%
员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：
表格9-2 员工入级评价分数应用表 评估得分 5分＞评估得分≥4.5分 4.5分＞评估得分≥4分 4分＞评估得分≥3.5分 3.5分＞评估得分≥3分 3分＞评估得分 入级分位 75％分位 60％分位 50％分位 30％分位 10％分位
XX医药公司薪酬管理办法-HR猫猫 - 图文
