源管理的作用得不到有效发挥，丧失了对企业目标实现的贡献。
（6）潜在成本的风险
企业人力资源外包后确实因为减少人员、精简结构等而降低了企业的运营成本，但同时可能在许多方面增加企业的额外成本支出：如企业需要通过特定的评估程序来选择合适的外包服务商，这有可能增加企业的成本；目前我国外包服务业没有统一的服务收费标准，外包机构都是自行制定价格，价格差别较大，风险也大。此外，企业需要花大量的时间和外包商进行信息的沟通，以确保外包商熟悉企业内部状况；需要建立外包项目的实施平台、调整企业的组织结构等，这些都可能导致成本的增加。
第5章 中小企业HRM外包风险规避
人力资源外包中各种风险存在的原因是多方面的，既有政策、法律方面的原因；也有外包服务行业，甚至是企业自身的原因。这就要求我们在实施外包前或外包实施过程中采取有效的措施防范风险的发生。从而实现人力资源外包的有效运行，保持并增加企业的核心竞争力。
(1) 以法律、法规规范外包服务业
为了降低企业人力资源外包风险，规范人力资源外包服务市场，政府尽快制定并完善相关的法律法规就显得尤为重要。用法律、法规来明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利与义务，从而为外包服务业这一新兴产业的健康、有序发展提供规范化的法律基础。同时，企业应懂得通过法律措施来防范可能发生的风险，重视与外包服务商之间制定外包合同，合同内容应包括：外包的具体业务、双方的责任与义务、外包项目的进度、预期效果、信息安全、损失赔偿等项目。
(2) 审慎选择外包项目
一般来讲，在实施人力资源外包前应对外包的成本效益进行科学的分析，然后决定是否实施外包。一旦决定实施人力资源外包后，应对外包什么、选择谁外包、怎么外包等问题进行审慎的决策。外包项目的选择往往关系到外包活动的成败，企业可依据企业规模、发展战略、发展阶段、组织形式、外部环境等分析本企业人力资源管理的哪些活动适宜外包、哪些活动不适宜外包。一般情况下，企业的员工招聘、发放薪酬、劳动关系管理等一般性的人力资源管理活动可以考虑外包，但要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。
(3) 选择合适的外包服务商
当确定了具体的人力资源外包项目后，就应该选择合适的外包服务商。外包服务商的选择要遵循一定的考察评估流程，重点对外包公司的服务质量、专业背景、服务经验、客户口碑等方面进行综合考察，针对所要外包的项目，选择合适的外包服务商。此外，企业还需建立内部人力资源信息系统。在外包合作中，通过系统载体把与企业相关的信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就可以防范因外包商的变动而造成企业知识的流失。
(4) 加强与企业内部员工的沟通
企业内部员工的理解与支持关系到人力资源外包活动的成败。因而，在外包
业务实施前。要针对员工的疑问及顾虑与员工进行充分有效的沟通，让员工认识到实施人力资源外包是一种双赢的选择。以利于企业与外包商尽快融合，进而推动外包活动的顺利进行。在外包过程中，企业应从员工的利益出发，及时听取内部员工的意见和建议。并及时向外包商反应员工的意见和建议，并协助他们改进工作，这样就既高了外包的服务质量，又提高内部人员对外包活动的积极性。另外，企业还需做好因人力资源外包而面临转岗、辞退人员的安置工作。
(5) 建立风险预警管理机制
风险预警机制的建立对于有效防范人力资源外包中可能发生的风险是十分必要的，建立风险预警机制，企业就能够时刻关注外包过程的变化。跟踪、检查外包商的行动与企业计划目标的偏离程度，并及时进行调整，减少企业的损失。从信息的采集到风险的检测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的实施与评价等一系列的程序为企业的经营者提供合理的决策依据。企业人力资源外包作为降低企业运营成本、增强企业核心竞争力的一种新型管理方式，日益受到企业的欢迎和接受。但目前我国相关法律的缺失以及外包服务市场的复杂性，使得企业在实施人力资源外包过程中面临各种可能发生的风险。企业经营者只有根据自身状况和外界环境变化的要求，科学的进行决策、及时采取有效措施、才可能防范外包中可能发生的各种风险，从而达到真正发挥外包优势的目的。
第6章 总结与展望
6.1 总结
我国的中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是经济发展的重要推动力量。但是，由于我国一些特殊的基本国情，使我国的中小企业在发展过程中出现了很多问题，其中人力资源管理是问题的核心所在。人力资源管理外包的出现无疑给中小企业的人力资源管理带来了希望，中小企业可以通过人力资源管理外包，来弥补企业的不足，将企业的发展推向一个新的台阶。因此人力资源管理外包在我国具有相当广阔的发展空间，中小企业对其要有信心。众多人力资源管理外包服务商更要有信心。
当然，不可否认,人力资源管理外包在我国刚刚兴起不久，作为一种新生的事务，由于其发展还不完善， 无论是理论研究还是实践经验都有很多不足的地方， 这就给中小企业实行人力资源管理外包带来了很多问题和麻烦，企业必须摸着石头过河，不断的探索和创新，科学的分析各种潜在的风险，制定出应对策略。在分析中发现，在面对人力资源管理外包时应当有所选择，外包的风险要掌握在可控范围内，并注意合理规避风险。外包固然给企业带来一定的收益，但也决不可滥用，核心职能要特别慎重外包。有选择的外包部分人力资源管理活动才能使得人力资源管理者从日常管理的繁琐事务中解脱出来，转向战略角色。特别指出的是，外包并不意味着某项人力资源管理活动不重要，也不是人力资源管理者责任的免除，企业在外包后还需要对外包关系善加管理，方能真正从外包中获益。而且，中小企业还应该把外包过程看成一个学习的过程，从外包商那里学习接受新的人力资源管理方法和理论，培育适合自身发展需要的人力资源管理专业人才。
6.2 展望
自20世纪90年代以来，激烈的市场竞争和构建中小企业核心竞争能力的需要使资源外包业务逐渐成为潮流，人力资源外包是企业诸多外包业务中发展较快的一种。在我国，中小企业的人力资源管理外包还是一个新兴课题,现阶段的研究还存在多方问题。实施外包时应该多考虑中小企业实际情况,具体问题具体分析。
本文虽尽力对人力资源管理外包进行研究，但由于时间和水平有限,仍存在一些问题,需要不断完善:
1.本文的研究是在参考了大量文献的基础上,加上自己的理解形成的,难免会有一些理解上的偏差,还需要在以后学习中进一步考证。
2.本文是围绕中小企业的人力资源外包的整体进行的研究,尽量做到准确全面,但中小企业种类繁多,可能部分观点还不够成熟,以后在研究中应分行业进行细化准确的研究。
3.本文只是在理想范畴下,对中小企业人力资源管理外包的相关情况进行的分析,而在实践过程中,不可避免的会发生各种问题。
4．在数据收集方面，由于人力资源管理工作的特点，很多因素不易具体量化，所以文章忽略了部分不确定、难以统计的数据，有可能对文章准确性产生不良的影响。在今后的研究中，尽量将这些因素量化，以增加准确性。
丁超亚中小企业人力资源管理外包研究
