此。
3.3 中小企业人力资源管理面临的挑战
（1）新技术的运用
科学技术的快速发展，大大改变了人力资源管理工作的面貌，比如，许多组织的人力资源管理部门已经在工作中使用了人力资源管理软件——人力资源信息系统，这套系统可以随时提供有关人力资源管理的相关数据，使得制定人力资源管理战略、编制企业人力资源管理报告、预测员工需求、考核员工绩效等工作更为方便、可行。但是众所周知，企业为获得这些技术和软件所需支付的成本也很惊人，大型企业或许还能负担，对于中小企业来说，只有望“价\兴叹，凭自身实力很难运用到最新的技术。另一方面，中小企业的人力资源管理部门总体水平比较低，即使能够引进先进的技术、软件，由于缺乏专业的人才，技术也很难得到充分的应用。
（2）人力资源管理者职责的转变
现在，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的辅助的功能性部门转变为企业战略的合作部门。美国人力资源管理协会理事会主席格力·派克曾说过，伴随着企业再造、结构重组、规模精简，人力资源管理部门已成为企业执行官的战略伙伴【7】。
传统的人力资源管理工作大致可以分为两个方面：一个是作业性的人事档案管理、绩效考核、等行政性工作；另一种是战略性的，如政策的制定、执行、员工的培训、组织发展规划等。把一些非核心的过于细节化的作业性人事管理外包出去，使人力资源管理者则专注于系统性、全局性战略的事务，将成为企业提升人力资源管理竞争力的必然选择。
（3）人力资源全球化自由竞争
全球化和企业的跨国经营活动使得人力资源在全球范围内进行有效配置，并逐渐形成人力资源在全球范围内的自由竞争的态势。各国、各企业对高科技、高水平人才的争夺必然导致人力资源的短缺现象，并对企业人力资源管理中的人才吸收、配置、留用等职能提出了更高的要求。现代企业必须制定行之有效的人力资源规划，并以优厚的薪酬福利制度和人才发展空间等条件吸引、激励、保留人才，取得人才竞争优势。
3.3 中小企业人力资源外包的可行性分析
可行性分析是通过对项目的主要内容和配套条件,从技术、经济、工程等方面进行调查研究和分析比较,并对项目建成以后可能取得的财务、经济效益及社会环境影响进行预测,从而提出该项目是否值得投资和如何进行建设的咨询意见,为项目决策提供依据的一种综合性的系统分析方法【7】。可行性分析应具有预见
性、公正性、可靠性、科学性的特点。本节主要是从中小企业人力资源管理外包的外部环境和内部条件来进行论证。
3.3.1 中小企业人力资源管理外包外部条件分析 （1）外部经济环境
中小企业的蓬勃发展离不开国家宏观经济环境以及地方发展经济优惠政策的引导，在国家大力发展第三产业的政策下，外包市场逐渐走向规范成熟，并出现了明显的分工，导致了核心业务和非核心业务的分离，人力资源管理外包机构出现了越来越细化的分类。我国目前还没有制定与人力资源管理市场有关的法律法规，外包行业的运营亟待规范，国家也在积极制定有关政策。同时外包行业也需要形成一些潜在的规则，用合同来规范外包商与企业的相关责任。总之，快速发展、机动灵活、因地制宜、逐渐成熟的人力资源管理外包市场，为中小企业成功实施人力资源管理外包提供了必要的外部条件。
（2）相关理论成熟
人力资源管理外包的理论进步与外包市场的繁荣发展是分不开的。外脑理论开拓至今，各国学者和专家使人力资源管理外包理论趋于完善，同样，中小企业实施人力资源管理外包的实例也为中小企业人力资源管理外包理论提供丰富的素材，中小企业根据自身实际情况，按照不同的行业类型领域将外包理论和实例很好的结合起来，并在中小企业人力资源管理外包领域制定了合适的外包策略。
（3）外包商服务水平提升
随着信息技术水平的提升，外包商服务层次也在进一步提高。这里指的技术因素主要考虑人力资源管理正向现代化转变，技术进步速度快，如果企业利用外包手段，则可以不断使用新技术，接触人力资源管理与开发新知识。此外，企业将人力资源管理外包，还可以获取先进的人力资源管理技能，提高技术水平、解决技术瓶颈、提高员工素质、提高管理技术的灵活性等。
（4）外包商竞争激烈
外包商服务水平参差不齐，但其中存在着许多提供优质服务、具有专业素质、规范经营的好的外包商。并且随着服务业的发展，人力资源管理外包是一种可以在市场上买卖的产品，卖方市场竞争的加剧，人力资源管理外包商的专业化水平和信誉将不断提高。
（5）信息技术的普及
外包的实现是以技术的不断进步为前提的。由于网络技术的发展,信息处理能力不断增强,使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。而在外包中,计算机能准确地收集、加工大量信息,并即时地传递给决策者,甚至有时经计算机分析、处理后,不依靠管理者的决策,训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策,效率得以大大提高。人力资源外包只有建立在信息技术进步的基础上,才能实现项目操作的运作。
3.3.2 中小企业人力资源管理外包的内部条件分析 （1）企业理念转变
过去中小企业集中于简单的制造业和服务业，从事多为重复性的工作，企业对人的重视程度不够，对人力资源管理的要求不高。随着时代的发展和竞争程度的加剧，中小企业要想继续生存必须拥有自己的竞争优势，而人无疑是竞争优势的源泉。因此，中小企业高层逐渐意识到人的重要性，开始重视人力资源管理部门，积极寻找途径发挥人力资源管理部门的作用。但是人力资源管理职能的发挥程度是长期积累的、受多重因素影响的，要想在较短的时间内重新构建人力资源管理职能，必须要借助外力来实现，这样人力资源管理外包比较容易获得企业高层的支持。
（2）企业特点适用外包
中小企业人力资源管理部门最大的特点就是不健全，这对于企业来说是劣势，但是在外包过程中不健全算是一个“优势”，因为这更有利于外包活动的开展。大型企业的人力资源管理部门比较健全，人力资源管理职能的各个方面都能兼顾，而且形成了特定的模式和制度。这些大型企业实施人力资源管理外包时，外包商对外包项目的决策有可能会影响到人力资源管理的其他职能，因此，外包商在提供外包时受限制很多，需考虑的因素也多，这都有碍于外包商为企业提供最好的服务。中小企业恰恰相反，他们没有健全的人力资源管理部门和完整的人力资源管理制度，人力资源管理各职能联系不密切。这样，外包商在提供外包服务时可以从最优的角度出发来为企业提供服务。
第4章 我国中小企业人力资源外包风险分析
人力资源外包业务在我国起步较晚，但发展迅速，现在越来越多的企业开始运用这种新型的人力资源管理模式。但它并不是所有企业都适用的灵丹妙药，在外包过程中各种潜在风险的存在是企业不得不考虑的问题。具体来讲，企业人力资源在外包过程中的风险如图所示：
政治法律风险 外包商选择与监控风险 文化冲突风险 商业机密泄露风险 来自内部员工的风险 潜在成本的风险
图4-1 企业HRM外包风险识别图
（1）政治法律风险
我国目前尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，对于人力资源外包这一新兴的外包业务来说，更是无章可循。在行业规则缺失的环境下，一些从业人员素质参差不齐、专业化程度不高的外包机构也混杂在外包行业中，加上一些非法经营的中介机构的违法经营，使外包服务商的诚信度大打折扣，增加了企业人力资源外包的风险。 （2）外包商选择与监控风险
在人力资源外包中，企业与服务外包商之间形成了“委托一代理”关系，由
于企业受自身资金的限制以及信息的不对称。企业无法全面准确的了解外包服务商的社会声誉、经营业绩、发展状况、客户构成等与自身利益息息相关的资质信息，以至于外包前无法筛选合适的外包服务商。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德风险，它们有可能通过降低服务质量等方法来降低管理成本，如果企业没能对外包服务商进行有效监控，很容易使得服务商的工作偏离正常的方向，从而使企业的外包活动未能达到预期的效果。 （3）文化冲突风险
企业文化是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范，每个企业都有其独特的文化，并且企业文化一旦形成就具有长期的稳定性。由于企业实施人力资源外包存在空间、语言、文化上的交叉与碰撞。若外包服务商没有深刻了解企业的文化，就难免在外包过程中造成沟通障碍，造成服务质量与效率的下降，甚至是外包项目的失败。当然，企业现有规章制度、组织架构、相关人力资源流程是否适应外包服务；企业的执行力能否证明外包服务的效果，都将关系到外包活动的成效，因为外包的成果最终是要通过企业自身的应用和实施发挥效用的。 （4）商业机密泄露风险
企业在实施人力资源外包时不可避免的要向外包服务商提供大量的企业内部信息，如企业发展战略、经营指标、财务状况等极具敏感性的信息，其中相当一部分属于本企业的商业机密。一旦这些机密不慎泄露给了竞争对手，就会使企业丧失对某些人力资源关键技能和优势资源的独占性，对企业造成极其不利的影响。而在我国目前尚无完善的法律和法规去约束外包服务商的这些行为，因此，在企业采用人力资源外包前，必须进行全面深入的思考，先界定清楚哪些职能适宜外包，哪些不适宜外包。 （5）来自内部员工的风险
人力资源外包对企业和员工来说是一种变革，变革势必会影响到企业内部部分员工的切身利益。因而，企业员工对于人力资源外包的敏感性极高，如一些机构精简后，部分员工可能被换岗，也可能被取消或减少培训机会，甚至是被辞退。这必然会使员工产生抵触甚至反对情绪。所以在进行外包时，如果没有通过广泛的宣传和公关活动告知全体员工，很容易在员工中产生恐慌，直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，造成企业运营效率下降。另外，一些企业将人力资源管理关键流程和职能外包后，忽视了内部人力资源管理人员的作用，将其边缘化，挫伤了他们的工作热情，核心员工的流失率增加，人力资
丁超亚中小企业人力资源管理外包研究
