提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。外包企业的资源层级如图2—1所示。
市场资源 外包资源 核心资源
图2-1 企业资源层次
2.3.4 委托—代理理论
委托—代理理论最初是由简森和梅克林于1976年提出来的，该理论认为，在人力资源管理外包活动中，企业和外包服务商之间的关系可以看作是委托—代理关系，企业希望以最低的成本获取最优质的服务，外包服务商则希望以最少的付出获得最多的酬劳。人力资源管理外包正是基于这种合作方式，但这种合作关系通常是在信息不对称的基础上建立的，所以双方必须事先通过签订合同协商彼此的责权利。
2.3.5 木桶原理
木桶理论认为，木桶的最大盛水量不是由组成木桶最长的桶板决定的，而是由最短的桶板决定的，要增加木桶盛水量，必须将短木板加长。【5】因此，在进行人力资源管理外包活动时，其实质都是基于企业自身能力的强弱而言的，都认为企业可以将自己薄弱且无能力自制的任何业务环节外包出去，理论拓宽了外包的范围和领域，使人力资源管理外包不仅仅局限于那些非核心的或价值性、异质性较低的业务职能。以上各种理论只是单一地从不同角度分析了外包的原理，都不能很好的解释并支撑整个人力资源管理外包的运作过程。具体实施外包时，须根据企业的实际情况，组合运用多种理论作为理论基础，对外包进行适宜分析。
2.4 中小企业人力资源外包的形式及一般流程
2.4.1 中小企业人力资源管理外包的形式
中小企业的规模不大，人员构成相对简单，人力资源管理工作严重缺乏专业性。但它同样需要科学、专业、高效的运作，人力资源管理外包则既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务。中小企业人力资源管理
外包的常见形式有以下两种：
（1） 全部外包。全部外包是指企业把包括人力资源战略和人力资源规划等高难度、高专业化的职能，如招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务全部外包出去，交给专业管理顾问公司去做。这一形式主要适用于规模和业务范围都不大的小企业。这一类型的企业组织机构简单，人员数量较少，全部外包相当于给小企业带来了一个 “空降的人力资源部”【6】， 小企业只需设一个人力资源专员， 负责把企业内部的人员流动状况、岗位变动状况等反馈给外包商。这样做既保证该企业人力资源管理的专业性和透明性，又大大降低了管理成本，最重要的是可以有效解决人力资源战略和规划等宏观设计问题， 并设计、监督、处理企业一条龙的人力资源管理流程。
（2） 部分外包。部分外包是指企业结合自身特点和需要， 将人力资源管理工作的某一个或几个环节外包出去， 包括招聘外包、培训外包、绩效考评外包、员工意见调查外包、薪酬福利外包、企业文化设计外包等，外包和企业内部管理相结合， 更好地利用企业内部资源。部分外包形式主要适用于部门较多或组织结构相对复杂的中型企业， 即把企业不能做的和做不好的高难度、高专业性、战略性人力资源管理工作交给专业的管理顾问公司来做；程序性、事务性的职能则既可以请外包商做， 也可以在外包商对企业内部相关管理人员培训后， 由企业内部自行完成。这样不但减轻企业人力资源管理者的工作负担，还可以借助外脑增强人力资源管理工作的专业性和科学性, 形成良性循环。
2.4.2 人力资源管理外包一般流程
通常情况下，企业实施人力资源管理外包的整个过程可分为外包决策、外包执行、合同结束三个阶段。外包执行阶段又分为选择外包商、商谈与签订外包合约、对外包活动进行全程监控和评估三个环节。外包流程共五个环节：外包决策与筹划环节、选择外包服务商环节、商谈与签订外包合同环节、监控与评估外包服务过程环节、退出选择环节。如图2-2所示：
图2-1 人力资源管理业务外包的实施流程 选商谈与签外包活动合约期满后继续续签合约 环节外1:包外包决策与策划环节。此阶段的主要工作包括对企业的实际需求、择所处的环境和内外部条件进行仔细的分析,明确外包目标外进行,使人力资源管理外包订外活动符合企业的整体发展战略。通过采用科学合理的方法包全程,确定人力资源管理外决策包内容。 服务商 包合监控与评估 退出外包 约 环节与2:选择外包服务商环节。此环节的主要任务就是要通过识别和评价,最策终选择与企业最匹配的外包服务商 外 包 合约期满后更换外包商 环节划3: 商谈与签订外包合同环节。此环节要用合同约束双方的行为,一般情商 况下合同中要明确双方的权利及责任、外包的服务范围、外包的价格以及支付方式、合作期限以及违约条款等。 环节4:监控与评估外包服务过程环节。这一环节的主要任务是根据外包计划与外包合同,有效地监督、控制和激励外包服务商,使外包服务商的工作朝着既定的目标运行,并客观检测外包服务上的工作并评价外包绩效。
环节5:退出选择环节。企业根据不同的评估结果及自身满意程度来决定下一阶段的选择,如对外包服务商满意,就续签合约甚至扩大合作范围；如不满意,
外包决策阶段
外包执行阶段
合同结束阶段
或者通过这次实践发现企业不适合人力资源外包,则选择退出外包；若是由外包服务商的原因所致效果不佳,则可以考虑更换外包服务商,重新进入环节2。
第3章 中小企业HRM外包的必要性和可行性分析
3.1 中小企业人力资源管理外包的现状
中国的人力资源管理外包虽然发展很快，但也存在着不少问题。
其一是无序竞争现象严重。中国是80年代末期引入人力资源管理外包的，90年代这项业务可以说达到了一个是黄金时期。之后随着行业的发展，却逐渐走向了一个有点混乱的境地。大大小小的外包公司全国不下万家，有国资背景的，有政府背景的，有民营背景的，有外资公司的，发展很快，非常混乱，包括行业规则缺失、价格高低差距过大以及从业人员良莠不齐等等。
其二是还有很多企业对HR外包的认识不足。HR外包业务大多只停留在员工档案关系、人事社保等比较初级的方面。HR外包发展水平比较低，多数企业还没有或不准备采用HRM外包，有部分采用过的企业也因某些问题而放弃使用。国外HR人员与员工的比例通常是l比100，而在国内这个比例却在1比30左右。因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而使得人力资源管理摆脱了繁琐的事务性工作，企业将注意力集中在核心工作，而由于国内企业考虑保密性的问题，或便于操控的原因，大多还是自己在操作，效率普遍低下。另外，人力资源管理外包中员工的意愿和利益没有得到足够的重视，人力资源管理外包工作中的服务意识还比较欠缺。
其三是外包服务商的质量和专业素质还有待提高。外包服务商的质量和专业素质是企业最关注的也是风险最大的因素，目前，国内的人事外包市场鱼龙混杂，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，而专业的人力资源外包服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了很大的负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。其四是立法滞后。人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为。目前我国政策法规比较滞后，很多地区没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。竞争无序化现象相当明显，给客户和服务机构带来了发展隐忧，这种现象对整个行业的健康发展是很不利的。虽然有一些问题，但我们应该看到，任何事物的发展都不是一蹴而就的，需要经历一个新兴期、成长期、发展期，最后走向成熟，人力资源的外包也是如
丁超亚中小企业人力资源管理外包研究
