一、简答题（本大题共2小题，选做1题，共36分） 1、简述人力资源培训的含义、原则及形式。 2、简述绩效考评的含义、功能、步骤和程序。
绩效考评是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，是绩效管理中促进和确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，奖优罚劣，提高工作效率和经营效益的一个关键性环节。绩效考评的功能：（1）绩效考评是员工晋升的重要依据；（2）绩效考评是员工岗位调配的依据；（3）绩效考评是确定合理的劳动报酬的基础；（4）绩效考评是企业制定培训开发计划的主要依据；（5）绩效考评是激励员工的重要手段；（6）绩效考评可以反映企业的效率情况。绩效考评的步骤和程序：（1）制定绩效考评计划；（2）确定绩效考评标准；（3）选择绩效考评方法；（4）实施绩效考评计划；（5）根据数据资料和评定考核结果；（6）绩效考评结果的反馈运用。 二、论述题（本题共24分）
1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五项修炼》中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。具体阐述略。
结合工作这个对我来说有一些难度，因为我工作经验不足，并且还不是管理岗位，不过我也简单谈谈自己的粗浅的看法，建立学习型组织是非常必要的因为人活到老学到老，不进则退。在工作中需要超越自我，提高改善自己的心智模式，建立起我们团队的共同愿景，并且进行有效的团队学习，最后还要形成全局性的系统思考。 三、案例分析题（本大题共2小题，每题20分，共40分）
1、案例一：某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。 问题：
（1）解决人力资源供给过剩时的平衡方法有哪些？
答：①适当放宽退休条件，促使较多的员工提前退休；②减少人员补充；③增加无薪假期；④提供新的就业机会；④裁员。
（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤。
答：人力资源规划的主要步骤是：①收集与企业战略决策及经营环境有关的信息；②分析企业现有的人力资源状况；③对人力资源供需的预测；④制定人力资源开发、管理的总计划及业务计划；⑤对人力资源规划工作进行控制和评价。
（3）简述人力资源需求预测常用的方法。
答：①人员替代法；②经验比例法；③领导估计法；④描述法；⑤德尔菲法。 2、案例二：
李明是宏达水泥厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。
前一阶段，常听见李科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5％当奖金，这5％是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要求搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
最近，李科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。”
“教授讲美国有位学者，提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金，那叫啥保健因素。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。” “他说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧的是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”
“你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”
“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。” “别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”
“可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！’”
“这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。” 问题：
（1）试回答案例中美国教授提到的激励理论是什么理论？该理论内涵是什么？论述该理论并分析李科长在运用该理论的过程中存在哪些问题？
该案例中美国教授提到的是赫茨伯格的双因素理论，该理论又称为“激励——保健说”，该理论认为企业员工不满意与满意的因素是两类不同性质的因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关，这类因素称为保健因素，它的改善可以消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。使员工感到满意的因素主要与工作内容和工作成果有关，这类因素称为激励因素，它的改善可以使员工感到满意并且产生持久的激励作用。
李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。 （2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题？
不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。
2019年6月西南大学网教[9076]《人力资源开发与管理》大作业参考答案.doc
