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的品牌效应,对我们占领一块市场造成了一定困难,但是他们也有一个很大的缺陷:他们没有一个固定的教学场所,办学模式主要以强行灌输为主,这使得本身不想进行学习的同学心理上难以接受,培训的质量自然无法提高,效果不明显。
针对我们与竞争者的比较,我们一定要扬长避短,把我们的特色展现出来,以达到与类似机构相区别的效应,进而让消费者去认清我们公司与其它公司的不同之处。
第五部分 市场营销
5.1营销策略
遵循市场发展规律,立足公司的竞争优势,我们制定了明确的市场销售目标与计划,并依据该目标确定了详实的市场营销策略。
在创办初期,我们采取快速抢占生源的策略。进入中后期以后,随着知名度的提高以及自身的不断完善,将采取择优录取的策略,以确保生源质量并不断提高本培训中心的知名度,成为当地类似培训机构的领头羊。在不断扩大和完善本地现有办学条件的同时,并将它定位为母公司,还将开始准备向其他周边经济文化区扩张,最后实现全国联办,从而达到文化推广和盈利的双丰收。
5.2营销手段
我公司的宣传方式主要以广告宣传为主,文化活动为辅。主要分三步走。 初步:市场渗透,传达理念与形象。在公司成立伊始,我们将在本地相对有影响力的报纸、杂志等纸质刊物上刊登广告,同时通过网络、电台等媒体宣传方式将公司名称、产品、品牌、特色等传达给大众,将公司的具体理念与形象传达给社会人群。
另外,我们还会定期发放一些宣传单、海报、礼品派送等宣传品,派人员去人群流动量大的场所分发和张贴,以达到预期的宣传目的。我们还在学校附近及消费群居多的地方设立固定的咨询台,并派专业人员进行质询服务。在一些文娱交流场所,例如文化馆,少年宫等类似场所。我们会与相关负责人进行沟通。如果有人有意向参加培训班,他们会第一时间通知我们。并在这些场所的醒目位置悬挂横幅进行宣传。
第二步:机构经过一段时间的运营,有了大量资金投入。这个时期我们会考
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虑增加电视媒介的广告宣传。在硬性宣传手段之余,我们还会在特定时间内组织并召开代表我机构文化特色的会议和立体展示活动。全方面、多方位的对本机构进行宣传,从而树立更高的公司形象,进一步提高机构知名度。同时我们也会定期的与周边的院学或者相关机构进行交流活动,通过让一些学生来我校进行免费参观及试听课程,从他们的亲身感受来为我机构赢得口碑。透过宣传树立机构形象,赢得好口碑,能使产品建立起稳定的市场占有率。
在培训即将结束的时候,我们会组织学员进行有意义的活动。例如包饺子、拔河比赛等有利于学员之间仅一步了解和交流的平台。
由于我们公司处于娱乐媒体发达的的那个地,所以与这些娱乐节目进行联合录制节目也是一个好的选择。比如参加“天天向上”节目,我们可以免费进行演出,在节目播放的同时可以更好的提高机构的知名度。
第三步:即三年以后,我们将以机构名义开展一场成果展示会,邀请全国各地国其他教育培训机构派代表进行一个交流会,以后每年举办一次,并将这个活动的品质与规模逐渐扩大,。相信这场活动必将成为文化发展事业中的一大看点,而我们在推广培训文化的同时更是打响了本机构的名号。
在企业形象以及学府知名度都相对较高的前提下,公司会考虑在其他经济文化区做宣传广告为以后的公司扩展打好基础,搏得进入市场的先机。
5.4营销特色
1、制造文化卖点:鉴于师资力量与其他类似机构的不同,凸显我们的优势和文化特色,用培训特色去吸引生源,以避免我们成立之初可能因资金不足而可能出现的一些问题。
2、营销企业形象:企业形象是企业无形资产的重要组成部分,所以我们将花大力气树立企业形象。我们要在消费人群面前树立起一个不以盈利为直接目的,而是把更多精力放在推广国学,拯救汉文化的高度上,从而赢得社会认同。 3、贫困助学计划:在公司运营稳定的情况下,我们会将盈利所得的一部分用于构建一个培训基金会,基金的资金来源除了我们公司的发展资金,还将向社会上热爱学习的企业家等富裕人群征集。对于那些有需要培训,但因家庭贫困等原因而不够条件学习的人群,基金会将给予适当补助。此外,基金组委会每年将从学员中评选出一名优秀学员奖,奖励那些对企业发展起积极推动作用的人。
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5.5定价策略
收费标准(初期) 小学班学费初步定为800元左右每20天;初中班学费初步定1000元左右每20天。高中班学费初步定为1200元左右每20天(选其他才艺培训再根据不同科目按课程收费)
后期的收费我们会根据根据学员的接受程度适当的上调。
定价策略 一般根据当地的冷热程度来进行定价,也可以根据班上人数多少来作出调整,但是可以保证绝对报有所值
初期价格略低,到中期以后逐步开始提高,拉开与同类间的档次。 备注:我机构的另一目的是推广培训文化,希望每个人能加入进来。对于那些需要学习,但家境贫寒的学子,我们会适当给予一定的学费减免政策,同时,我们在每周日特别设立了免费课程,让所有有需要的人都能感受到辅导培训的魅力,为社会贡献我们的一份力量。
第六部分 人力资源管理
6.1教师的招聘
一、 招聘对象 大学毕业生精英
他们代表的是对每一课程都有较深理解和造诣的人群,同时自身有着极高的课程修养,并且立志于教育、进步的人,我们公司的成立,成长乃至以后的发展壮大,都离不开这群甘愿为教育事业奋斗终身的人。同时,他们是我们祖国未来的希望,他们的青春,他们的活力,他们的见闻,是引领下一代发展的最好“教材”,在有的人眼里,学习、教育是沉闷的,是没有活力的,可是我们的办学宗旨却没有沉闷二字,在我们的眼里,培训不仅仅是极富魅力的,更是充满活力与激情的,培训将成为这个世纪举世瞩目的成果。 二、招聘注意事项
我们会采取投简历,面试,笔试等一系列的办法来选拔我们优秀的教职员工,
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同时我们也欢迎毛遂自荐者,为了这个共同的梦想而努力。
为了吸引和留住人才,从而健康快速的发展,我们学校在招聘过程中就应把好第一关。雇用什么样的人对学校能否留住人才有着重大的关系,错误的雇用是人才流失的真正原因。招聘是我们学校对人才的信息收集、甄选到录用的过程,是人力资源管理的第一步。招聘的目的就是要为学校寻找优秀的人才,所以在招聘时要做好充分的准备,从人力资源规划、工作分析到人员的招募、选拔、录用和评估,每一项都要井然有序而合乎逻辑,要切忌反复性的行为、不切实际的要求、绝对性的观点、完全迷信背景调查并陷入学校政治压力。
在招聘过程中,学校可以通过以下几个方面来提高招聘的有效性: 选择合适渠道招聘人才。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑学校经营战略、学校形象、学校的发展前景、学校的发展风格、学校的地理位置、招聘目的和现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业政策和保障法规、区域人才供给记信用状况等外部因素。一个合适的招聘渠道要具备双重目的性(吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象)、经济性和可行性等特征。
重视“人才”与“机构”的匹配。首先,应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与学校的文化价值观,学校发展需要相互契合;其次,学校的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配,这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。
科学测评的工具和方法。在对应聘人员进行评测时,要尽可能用更客观、有效的手段,从而保证所选人才的合适性。根据应聘职位的工作分析的需要,运用现代测评工具对应聘者进行心里测验、工作技能测验以及面试等,以及通过背景调查及体检等来评价应聘者,确保整个过程按照学校预期的进行。
6.2对内部工作人员的管理
(一)完善内部管理
1、建立科学合理的薪酬激励机制
只有建立对外部环境具有竞争力的薪酬体系,才能吸引发展所需的各类人才。所以,课外辅导教育应加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,从制度上保证各类人才得到他们的劳动和贡献相适应的报酬
薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在
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组织中的价值和社会中的价值做到公平。从横向看,机构需从三方面确保薪酬体系的公平合理:一是同一行业、同一地区或同等规模的不同学校中类似职位的报酬应基本相同;二是同一所学校中不同职务所获报酬应与各自的贡献成正比,使员工感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理;三是同一所学校内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工问的薪酬关系合理。
①学校的薪酬水平应随市场工资水平的变化而及时加以调整。学校应完善工资增长机制,使进入学校的人才在今后时期的工资增长与其职业能力水平及市场工资水平的增长保持同步,甚至略高。
②薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把学校与教职员工的利益统一起来.员工为自己目标奋斗的同时,也为学校创造了价值,可以达到一种”双赢”的目的。通过调整收入结构,提高工资占人工成本的比重,充分发挥工资的激励功能。按照学校效益和职工的实际贡献,确定职工收入,做到奖勤罚懒,奖优罚劣。
③适当拉开薪酬层次。这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定要拉开。反差对比可以建立更为持久的动力,拉开薪酬层次可以鼓励后进者勉励先进者。但是层次不要拉开太大否则会影响薪酬的公平性。另外在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分保持固定部分的比例使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。
④建立一系列报酬体系。A.公共福利。指法律规定的一些福利项目。主要有:医疗保险、失业保险、养老保险等。B.个人福利。是指学校根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。主要有:人寿保险等。C.带薪假期。有利于缓解员工因竞争激烈,工作紧张而带来的压力,可以为员工的身心调整提供便利的条件,使其在正常的工作时间里更加高效的工作。
2、完善学校教职员工个人职业生涯广阔的发展空间
说到职业生涯规划就不能不提到美国,作为职业指导发源地的美国,同时也是职业指导工作最为普及的国家。最早期,它是仅仅作为解决失业和就业问题的一项社会工作,而随着人本主义思潮兴起,职业指导也慢慢由最初的简单“协助人择业”,演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象,同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作,它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。当员工为企业贡献青春、贡献聪明才智的时候,企业
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