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方正春元科技发展有限公司
任职资格评定指导手册
北大纵横管理咨询公司
二零零五年六月
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目 录
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1 定义
任职资格是指承担职务（岗位）的资格与能力，即员工承担某一职务或岗位所必需具备的资格和能力。任职资格包括岗位所要求的各种胜任能力以及工作经验。岗位所要求的胜任能力是胜任能力模型与岗位结合的结果，胜任能力模型落实到岗位的各个级别，形成该岗位所要求全部胜任能力要素相应等级的组合，形成了岗位各级别的胜任能力要求。
2 目的
（1） 提供员工学习提高的标准，促进员工不断地提高自己的胜任能力； （2） 明确职位等级的胜任能力要求，建立员工能力发展路径和职业发展通道； （3） 规范人才的培养和选拔，促进人力资源的合理开发与利用； （4） 为人力资源规划、招聘、考核和薪酬管理等工作提供了依据； （5） 促进对人员进行合理、有效配置； （6） 提高工作的规范化和标准化水平。
3 任职资格确定原则
（1） 客观性原则：以胜任能力模型的指引，通过深入调查和沟通，从而建立岗位任职资格，其内容来源于实际工作，体现了公司战略导向，最大限度地保证了任职资格标准的客观性。
（2） 指导性原则：能够指导员工的日常工作，促进不断地学习和提高。 （3） 可区分原则：各职位等级的任职资格的划分应有区分度。
（4） 持续调整原则：确定岗位任职资格充分考虑 员工目前整体胜任能力水平状况。当员工整体胜任能力水平的提高，应对任职资格标准进行相应调整，以使两者保持一致。
4 任职资格分类
（1） 管理职系和职能职系岗位按8个级别设立任职资格。
（2） 技术职系岗位分别按产品经理、软件架构师、系统分析员、开发经理、软件工程师、测试经理、测试工程师、实施经理和实施工程师序列确定任职资格。
（3） 销售职系岗位按高级销售经理、销售经理和销售代表序列确定任职资格。
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5 组织
5.1 高层管理者的职责
制订任职资格管理政策； 审定任职资格标准；
主持公司评定委员会对员工胜任能力的评定工作。
5.2 人力资源&行政组的职责
组织制定和调整岗位任职资格标准； 组织协调各部门对员工胜任能力评定工作； 负责任职资格管理工作的推动和培训。
5.3 各部门的职责
参与制定和调整岗位任职资格标准； 负责部门人员任职资格评定工作； 提出本部门岗位任职资格调整建议。
6 任职资格评定
6.1 评定者
评定者分为两级：公司评定委员会和各部门评定小组。
评定委员会由公司高层管理者、各部门经理和主管组成，评定对象是4等20级及以上职位人员。
各部门评定小组由部门经理和组长组成，财务&商务组和人力资源&行政组评定人员分别为运营管理部经理和各职能组主管，评定对象是4等20级以下职位人员。
对新招聘员工的评定者是部门经理、组长和与被评定者有较密切工作关系的骨干员工。
6.2 评定原则
（1） 客观公正原则：从被评价人的表现出发，严格按照标准确定评定结果，标准客观，判断客观全面。
（2） 公开原则：通过将评定标准、评定方法和评定结果公开。
（3） 促进改进原则：评定不仅是评判是否达到任职资格，更重要的是促进员工胜任能力提高。
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6.3 评定方法
对于全员核心胜任能力和序列通用能力的评定，根据员工的行为表现以及表现的频率；对于序列专业技术能力的评定，由该(类)岗位的专家/经理根据员工专业技术能力进行评判。
评估人对被评估人应有3个月以上的了解，通过日常工作中的接触和观察，在经过思考后可以对这些行为描述做出判断。
6.4 评定标准
各职位等级的任职资格标准。
6.5 胜任能力评定时间
年度评定：能力评定周期确定为一年一次，评定时间在每年11月-12月。
除新分配毕业生以外的新招聘员工在试用期结束时评定，新分配毕业生试用期末不再评定。
6.6 评定程序
6.6.1 评定委员会评定程序
6.6.1.1. 评定对象
公司评定委员会评定对象是4等20级及以上职位，经年度考核初步具备晋级条件的员工。
6.6.1.2. 自评
参加胜任能力评定的员工首先进行自评。
个人自评的目的在于使员工了解岗位胜任能力要求，促进评定委员对被评定人深入了解，并且作为上下级沟通对照的参考依据。个人自评不作为评定委员会评定的依据。
员工进行自评，填写胜任能力自评表（附表一）。
人力资源&行政组统一收集自评表，将自评表发给各个评定委员。 6.6.1.3. 评定委员会评定
（1） 评定委员会委员对自评表进行阅读，以员工的自评表为基础，逐一判断每项胜任能力等级是否属实，并针对每项能力，根据平时观察了解来判断被评定人员所达到的级别。
评定从以下方面进行判断： a） 该等级要求的内容是否做到； b） 一贯性程度。
（2） 集体评议时，各委员表达自己的意见，说明被评价员工每项能力的等级。当出现不同的意见时，应尊重对被评定员工较熟悉的委员的意见，此外应按少数服从多数原则决定。
某科技发展有限公司任职资格评定指导手册.docx
