关于构建领导班子和领导干部政绩考评体系的几点思考
完善干部考评体系,实现考准考实,是正确评价和合理使用干部,形成正确用人导向的重要依据。当前,随着科学发展观和正确政绩观的提出和逐步贯彻落实,现行的领导班子和领导干部考价体系日益表现出局限性大、科学性不高等问题,难以全面涵概一个班子和干部的绩效。分析原因,从现行考核体系运作情况看,一方面考评内容尚未真正体现科学发展观和正确政绩观,对一个班子或干部的实绩评价不够全面科学,存在着重硬性实绩（如经济建设）、轻软性实绩（如党建、精神文明）,重显性实绩（如重大项目建设）、轻潜在实绩（如生态、维稳等基础工作）,重本人汇报、轻群众评议等现象。另一方面,考核方式及结果运用存在脱节和错位现象。目前对领导案子和领导干部的两种考评方式即组织考察与年度工作考核并行,相互联系不够紧密,其中,年度工作考核主要通过年初制定下达考核目标,按完成和落实情况评价班子或干部年度工作优劣,主要运用于年度经济上的奖惩。组织考察则是由党委考核组在届中、届末对班子自身组织建设、团结协作、工作实绩等考核评估,对干部的德、能、勤、绩、廉考察评估,结果作为调配干部的主要依据。从理论的研究和探索情况看,由于政绩考评体系是一项复杂、全新的工作,当前一些地方有关政绩考评体系的研究探索,在具体操作中兼具可行性和科学性,还有待于实践的总结和检验。基于以上因素,我们在对现行我区有关领导班子和干部考评体系的分析调研基础上,对怎样科学设置考核内容,合理界定考核比重,规范工作程序以及相关配套措施等,进行了一些粗略、尚不成熟的思
考。一、政绩考核评价体系的基本构成1、在考评内容上,将年度工作目标责任制定量考核、干部群众的综合评议和组织定性考察评估三项指标作为领导班子和领导干部政绩考核内容的来源构成。年度工作目标责任制定量考核,主要是对镇乡、区级机关班子或领导干部在任期内各个年度工作目标责任制完成情况、取得成绩进行定量考核。其中,对镇乡班子可以划分为经济和社会发展实绩、经济社会发展潜力、经济社会发展环境及党建、精神文明建设状况四大块共21个子项目,具体做到“四个列入”：一是将能够直观反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中,如：国内生产总值及增长率、地方财政收入及增长率、村镇居民人均收入及增长率、城镇建设水平、公共卫生水平、教育水平等,其中,适当调低了GDP考核分值,加大对财政一般预算收入、村镇居民收入的考核力度,重视对“显绩”的考核;二是将间接反映班子任期内年度工作实绩列入考核当中,如,利用外资、科技进步、全社会固定资产投资、科教文卫费支出、二、三产业发展、欠发达村脱贫等,突出对“潜绩”的考核;三是能否提供经济社会发展良好的软、硬环境列入考核当中,如：“生态镇乡”和“平安镇乡”创建,劳动和社会保障情况、依法行政情况、机关效能建设等,重视对“隐绩”的考核;四是将基层党建、精神文明建设工作开展工作列入考核当中,其中,突出对领导班子和干部廉洁自律执行情况的考核,加强对“廉绩”的考核。此外,还应增加对镇乡个性或特色项目的考核,即根据不同地理位置和特色,对每个乡镇（街道）赋予2—3项特色性工作内容,诸如,对位处中心区的镇乡（街道）,突出城镇建设、配合开发
区和新城区建设内容的考核;对山区镇乡,突出特色农业、扶贫工作内容的考核;对旅游开发有一定潜力的,突出旅游开发管理工作的考核;对拆迁任务比较重的,突出稳定工作考核,等等,使考核更具针对性和个性化,不至于方法千篇一律,标准千人一面。对区级机关各部门班子,因不同区级机关,一般来说都担负着某一方面的专业性、部门性的工作职责,除了继续加强职能工作目标考核外,还突出全局观念的考核,即各区级机关区委、区政府重点工作任务完成和服务全区经济社会协调发展的质量、水平和效率的考核。对领导干部个体,对领导干部个体内容参照班子整体考评,主要考核干部必须履行的岗位职责和根据年度工作目标确定的工作目标责任制。干部群众综合评议,主要是各级干部群众对镇乡、区级机关班子整体工作满意度、公信度及思想政治建设、组织领导能力、团结协作、工作实绩、勤政廉洁等情况进行的民主测评和民主评议,对领导干部个体的德、能、勤、绩、廉等情况进行德民主测评和民主评议。其中对镇乡,引入群众公认度测评,即组织村、企事业单位负责人和人大代表、政协委员、党代表、群众代表,测评班子任期内整体工作满意度、党委政府公信度、群众安全感等;对区级机关,引入服务对象满意度的测评。具体操作方法可以是：将德、能、勤、绩、廉内容作为一级指标,予以细化分类,组织各级干部群众评议,比如,把“德”的内容上,可以细分为政治立场、组织纪律、理论水平、依法办事、原则性等五个方面,依此类比,既考虑项目的细化和周全,也注意内容划分不过于繁琐,增强操作性。组织定性考察评估,由组织部门组成考核组对镇乡（街道）、区级机关班子和
领导干部自身建设情况、履行职责情况、工作绩效等各个方面进行组织考核。2、在考评标准上,制定可操作、可规范、可比较的考核评价标准,区分不同镇乡、不同部门和不同岗位职责,实行分类考核、分类评价,尽量消除因同一比较标准带来的差异性少、考核不准确的问题。根据以往的实践经验,制约考核准确程度的主要原因在于是否能确立既具可操作、又能全面综合衡量的评价标准,做到顾此又不失彼。具体来说：一是引入群众公认度的民主标准。即组织为广大干部群众对班子或干部的德才表现进行综合民主测评,主要反映群众对班子或领导干部的公认度、工作满意度及群众安全感或信任感,反映各级干部对班子或干部的德、能、勤、绩、廉的综合评价等几个方面。在考核形式上通过向群众发放《干部群众满意度测评表》,组织本单位机关民主评议、上级领导评鉴、对口单位评价等进行测评,然后根据责任度、关联度的不同设定相应的权重,加权平均得出分值。二是坚持可量化、见成效的工作实绩标准。依据区委、区政府制订的《镇乡（街道）、区级机关年度工作目标责任制考核评分办法》进行考核,考核得出的成绩按照不同内容汇总计算。对不同镇乡（街道）,因其完成工作的难容易程度不同,设置相对应的难度系数,其中规模较大镇乡（街道）难度系数为1,中等的为0.9,较小的为0.8。区级机关班子的工作实绩则根据不同类型的区级机关,按照职能工作、中心工作、管理服务、执法管理、开发建设等内容设置相对应的权数。领导干部个体的工作实绩,则根据不同岗位职责将年度工作目标分解落实到人的基础上,依照班子整体工作目标考核结果折算,其中正职“工作实绩”
全部按班子年度工作目标完成折算,副职“工作实绩”除了部分折算班子年度工作目标完成外,其余部分按分管工作完成情况进行折算。此外,从鼓励各线工作争先上位出发,对工作中取得突出成绩或由有突出贡献的,另外设置附加分值,对工作中出现重大失误、失职的予以倒扣分。三是执行明确体现考评层次性的结果差别标准。在对测评指标,我们将一级指标的各个要素细化为二级子项目,并分别设置明确的考评建议成绩,分优秀、良好、一般、较差四个等次,同时制订每个等次相应的具体标准,设定相应分值,子项目分值累积相加便是该测评对象这一项目的总成绩。这样,便于参评主体在实施测评过程中,参照已经设置的几个成绩等第进行有差别地评议,尽量避免测评结果的雷同或相近情况。为使这个差别结果的运用更加合理,我们对测评项目的参评主体,根据关联度、知情度、责任制不同,设定相应权数,其中区级机关的的测评对象中,班子成员的权重大于机关干部和下属单位负责人,服务对象占一定的比例,镇乡的测评对象中,班子成员大于机关干部、村（企事业）负责人,人大代表、政协委员和群众代表各占一定比重,从而体现层次性。对“工作实绩”中的每个考核子项目,主要根据镇乡（街道）、区级机关部门的各自工作特点和要求,依据分解落实到到人的年度工作目标,按照区委文件制订的考核评分办法进行差别考核。3、在考核程序上,规范和完善。具体做法是,将政绩考核程序与日常的组织考察程序区分开来,对领导班子和领导干部的政绩考核,采用届中、届末考核方式进行,“工作实绩”部分以年度工作目标责任考核为基准。步骤一,年初统一编制考核目标。区委、
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