2013年1—4月份人力资源管理分析报告

2013 年 1—4 月份人力资源管理分析报告

2013年 1-4 月份，各车间流动人员共计 152 人，从年龄、学

历、员 工身份分析如下：

按职工结构划分，流动人员正式工： 66 人（女 36 男 30），占

43%； 临时工： 86 人（女 55 男 31），占 57%；

按职工性别划分，女工 91 人，占 60%；男工 61 人，占 40%， 按职工年龄分布， 16-20 岁 8 人，占 5%；

21-25 岁 54 人，占 36%；（比例第 1）

26-30 岁 47 人，占 31%；（比例第 2） 31-35 岁 21 人，占 14%； 36-40 岁 14 人，占 9%； 41 岁以上 8 人，占 5%；

按学历分布：初中 105 人，占 69.1%（普通岗位，技术工种较少 ） ； 中专 28 人，占 18.4%（对技术工种略有影响） ；高中 12 人，占 5.3%； 大专 6 人，占 3.9%；退伍 1 人，占 0.6%；

按车间分布：一纺 40 人，占 26.3%；二纺 13 人，占 8.6%；三纺 51 人，占 33.6%；四纺 38 人，占 25%；气流纺 7 人，占

4.6%；拣棉车间 3 人，占 2%；

正式工 66 人中（班队长 4 人） ，女工最大 43 岁，最小 21 岁； 男工 最大 46 岁，最小 20 岁；工龄 20 年以上 6 人、工龄 10 年及以上 25 人、 工龄 5 年及以上 40 人；临时工流动 86 人中，工龄大多集中在 1 年左右 的新工。

就公司人员流动分析原因可分为内因、外因两个方面：

一、外因： 1、整个社会对人力资源的需求量还是很大，很多人还 未意识到外面的世界很无奈，大都市对年轻人还是有很大的诱惑力。在 外务工亲朋好友为老板招聘动员，以及个人主观意愿的向往，都会影响 人员的不稳定性；

2、中国劳动力成本相对廉价，出国打工的门槛越来越低，高收入

的经济回报也成为很多人的临时选择；

3、80、90 后的择业观念也很随意，个性思维比较活跃，追求自

我， 生活压力较小，吃苦耐劳精神较差。

二、内因：

1、女工大多因照顾老人、婚育或因自身身体不适应车间工作等原

因

2、极少数人自我约束能力差不适应严格的管理制度；

3、班组管理要深挖细节管理，具备责任心的同时，更要富有爱心。 4、企业文化与员工思想的融合点。

人员流动的发生是全球经济整体市场需求不旺的缩影，并非谈虎 色变，人员流动是一个正常社会现象， 5 月 8 号召开的人力资源分析会， 旨在分清原因和改进，在会上对管理原因的分析及改进大家深有共识。 绩效的梳理，管理艺术的提高，正能量的传递，对用人、留人会起到一 定的作用，会议会有效果。作为人力资源管理部门提出以下建议，并会 同公司兄弟部门人力资源管理人员一起探索实施， 联合并依靠广大职工 进行实践和改进。

1、逆向思维： 152 人主动离职，是本人意愿，公司尊重。经了

解， 并未造成车间停台， 产量略有影响。 152人按每人每月 1200 元的工资计 算，可减少 18 万左右； 66 人的养老保险按每月 1600元的基数缴纳， 可 减少 4.3 万元左右。裁员降成本，是西方经济体惯用的办法，公司既没 有主动减员，也没有纠纷，主动的离职，人员的减少反而节约了成本， 间接提高经济效益。但这一现象不利于企业长足发展，要遏制；

2、重嘉奖稳军心： 团结稳定的军心，是企业常胜不败的文化核心

竞争力。在人心思变、 求变的特殊时期， 公司开展的 “讲诚信、 知感恩、 倡节约、促和谐”实践活动与车间实行“超标看台”奖励办法相结合， 思想教育与激励机制并进，让求上进有作为、有知识的青年员工

充实到 技术岗位上，吐陈纳新，弱化不稳定因素。建立人才培养规划，提升青 年技工的荣誉感，让有忠诚度、有能力的技术工人得到工资奖金的实惠 同时，对未来的发展有清晰的目标，提升华兴积极向上的正能量。

3、加强培训 不断提升管理者自身管理水平 ： 管理人员个人素质

及管理水平还存在参差不齐的现象。 “带出一支好的团队”是大家共同 的心愿，大家都很努力，想把工作做好，但因各种原因，也存在以罚代 管、管理方法简单等现象。基础管理是前沿战线第一指挥官，工作要有 计划性、预见性，防患于未然，每位员工的思想动态及异常表现要了如 指掌。发现问题要及时了解， 靠上做工作， 实在解决不了， 要逐级上报。 特别是在公司工作十年以上的老员工，其实对华兴还是深有感情，在走 与留之间也曾有过痛苦的选择，也许通过我们的努力，员工一念之差就 有了新的选择。

4、完善员工生活环境： 工作环境是生产原因，很难改变。提高机

械化程度， 需要大量的资金， 条件暂时还不成熟。 在条件允许的情况下， 尽量为员工食、宿提供温馨的环境。改善、提高需要过程，欣喜地看到 在领导的关心、支持下，单身宿舍楼有了很大的改观。

5、在潜移默化中宣传公司文化。 文化是一种精神、信仰，更是一

种目标。

6、结合公司开展的项目咨询活动，在老师的指导帮助下，在构建

科学绩效考核机制的契机下，修订完善原考核机制、薪酬待遇的滞后条 款，尽快形成完善的“多劳多得，奖优惩劣”的激励机制。

今后人力资源部将转变工作思路，牢固树立“人才是企业第一生产 力”的战略思想， 坚持以人为本， 借力咨询项目， 以薪资和绩效为抓手， 更加侧重阶梯性和阶段性，激发职工成才和成长活力；以建立完善制度 和规范为主要手段，更加关注职工切身利益和身心健康，促进公司和职 工的和谐发展；以制度和规范为准绳，更加突出标准化和规范性，全面 推动企业和人的共富共荣！