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公司绩效考核管理办法及实施细则
表1 考核关系表
考核对象 中高层管理人员 部门一般人员 考核关系 直接上级、同级、下级考核 直接上级、同级考核
第一条 考核，具体对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级 定义 得分 A 超出目标 100、95、90 B 达到目标 85、80、75 C 接近目标 70、65、60 D 远低于目标 55、50、45 （一）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表
等A 级 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目定标或岗位职责/分义 工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 工要求，无主要方面有在很多方面失误或主要方面有重大失误。 明显失误。 明显不足或失误。 在计划/目标或位职责/分工要求 ，在分工要求，实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，实际表现基本达到预期计划/目标或岗实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/B C D E 第二条
部门考核得分与等级评定
部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3。（部门年度等级评定采取同样的方式）
表4：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 部门考核系数 A 1.5 B 1.2 C 1 D 0.8 E 0.5 第三条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
（一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数 （二）、部门负责人个人定级评定：
通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：
表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
等级比例限制 人员类别 A 部门负责人 <20% B C D >20% E 薪酬考核管理委 员 评定人 （二）、一般员工个人定级评定：
对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考核系数确定表
考核等级 定义 A 100－90 B 90－80 C 80－70 D 70－60 E 60以下
公司绩效考核管理办法及实施细则
