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绩效考核精细化浅析
作者：陈素惠
来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第10期
摘 要：绩效考核作为评价员工工作能力、工作量、工作业绩的一种方式，已成为企业人力资源管理中不可或缺的一大模块，现在87%的企业正在实施绩效考核，10%的企业曾经实施绩效考核，只有3%的企业没有实施绩效考核，可见绩效考核已深入人心，企业研究绩效考核对企业发展具有重大意义。 关键词：绩效考核 精细化
著名管理大师德鲁克曾经说过：“如果你不能评价，你就无法管理。” 绩效考核作为评价员工工作能力、工作量、工作业绩的一种方式，已成为企业人力资源管理中不可或缺的一大模块，它也是提高企业生命力、竞争力的重要支柱。如何做好绩效考核，确实反映考核结果，为今后企业发展以及员工个人工作目标、工作方向提供有利数据，是企业生存的重要条件。 一、建立精准的绩效考核目标
1.绩效目标的内在要求。绩效目标是在一定条件下，一定的时间范围内所达到的结果描述。不同绩效目标类型，反映绩效考核的不同要求，有自已特定内涵，其形式多种多样，经常使用的有业绩目标和发展目标。业绩目标重在反映岗位职责最重要的部分或最关键、最具影响力需要努力的工作目标；发展目标重在帮助员工实现绩效目标，满足个人胜任能力以及是否为企业创造价值。
2.合理制定绩效目标。绩效目标要合理必须符合SMART原则，首先，制定的绩效目标应该明确、分项、清晰。明确什么时间，完成什么任务，完成多少任务，以及观察到完成目标后有什么预期结果。第二，制定的绩效目标应该量化。明确目标是可测量的，把目标量化，提供一种可比较的标准，获得具体成果的方式、限定，从数量及质量知道自己是否实现了目标。第三，制定的绩效目标应该可达到。绩效目标引导并约束员工的行为，目标可达到意味目标可以分解成可执行的项目，具有挑战性，且需要付出一定努力才能实现，提供实现目标所需要的资源和支持，在员工的控制和影响范围之内。第四，制定的绩效目标应该是现实的。充分认识目标不可控因素，过高的目标再大的激励措施也无异于画饼充饥，打击员工积极性，导致消极应付。第五，制定的绩效目标应该以时间为基础。时间是绩效目标的最后一站，也是员工必不可少的责任，在规定的时间里完成任务，是绩效考核是否达标重要指标。
3.展示绩效目标框架。绩效目标一般由公司目标、部门目标、个人目标组成，是一个有层级的体系，展示目标框架，让不同层级的目标执行者都明确战略目标，通过努力朝既定的绩效目标前行。
绩效考核精细化浅析
