组织发展(OD)晋升

白睿:组织发展(OD)晋升路线图谱 市场需求的扩大，OD 人才出现了稀缺性。同时，OD 工作者进步很快，从基础岗位管 理、任职管理等到管理迅速提升，其工作内容涵盖 OD 各个方向:组织设计、组织诊断、领 导力发展等各个干预策略，长足促进企业发展和资源的再利用。OD 价值的逐渐提升的同时 也因为晋升发展受阻，导致很多离职的现象发生。白睿老师认为，如果 OD 岗位离职，这对 企业的损害是巨大的:一、人才带动了知识和信息;二、企业要支付人才流失的成本;三、 会产生人才离职连 效应。 所以，OD 企业做了人才发展规划，也要制订合理的 OD 人才晋升渠道。可以从主要的 几个方向展示 OD 的晋升通道。 OD 直线晋升发展通道 最新一项调研标明，更多的人力资源管理者正在承担 OD 管理职责，40%以上的调研对 象认同人力资源部门的负责人承担了很多 OD 工作。 从 HR 转型到 OD 的人才不在少数，同时，对现在的 OD 提出一个更强有力，更刚需的 要求:主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼管理信息，汇总 成体系，才能更充分体现自身专业度。而这一刻，正在 OD 的晋升，已经从运营层面跃升到 了战略设计层面。 岗位职责 任职资格 1、本科以上学历。 1、负责公司培训模块和绩效考核管理协 调工作。 2、2、4-7 年工作经验，最好有培训和 OD 策划，组织，主持各类员工活动。 3、规范并完善组织C&B 经验。 专 架构、职位体系和岗位 职责，监督组织管理制度的有3、工作主动认真，思路清晰。 4、参与三年计划和年度人力预算，协调各 部员 效执行。4、精通 Excel 和 PPT，尤其精通 门完成人力费用预算。 PPT 熟练 操作 SAP 系统为佳。 5、负责定期人力费用分析及报表，为管理 层决策提供 依据。 6、参与 C&B 有关的专案项目。 1、教育背景是企业管理、工商管理、织设计、研究及后续组织的优 化，人力流程梳理等。 2、等相 关专业本科及以上学历。 2、参与建立并管理公司岗位管理体系，及 岗位职级体系、知识技能具备逻辑分析、系统设计、职级标准及各层级人才评 估系统建设。 3、参与干部和组 织运行等能力。 3、具有企业管核心岗位人才管理体系建 设，负责干部和核心岗位人才理、流程管理、标准化管理 等知识OD 的选拔、任 免、考核等日常管理。 4、建立人才选拔方和能力。 主 案和人才储备机制，完 善集团人才梯队建设和规范化运4、工作经验:5 年以上工作经验，了作; 5、参与或负责其它与组织发展相关的项 目、培训落管 解集 团组织设计、流程管理、标准地; 6、组织发展类项目系统、工具的拓展; 7、协助牵头化管理工作 经验。 制定全国性组织发展类数据 分析方向、数据模板及数据5、素质要求 优秀的逻辑分析能力、分析; 8、组织牵头制定、执行、监督相关、涉及 组织架沟通 能力，分析判断能力、系统思构类的分授权、管理干部等其他新 增发展项目涉及的管考能力。 理制度、培训落地; 1、参与诊断、设计和优化组织变革工作， 负责公司组 1. 在集团人力资源战略规划和目标指导 下，全面统筹规划、制定集团公司的中长 期及短期组织战略和发展规划; 2. 负责集团组织诊断、设计和优化以及组 织架构变革工作，协助建立控股公司组织 架构，积极推动实施组织发展与变革管 理，包括但不限于组织架构设1、统招本科及以上学历，人力资源管理、 工商企业管理、心理学、管理学或人力资 源相关专业背景等相关专业优先。 2、有知名咨询公司合作或相关咨询公司 工作经验;或大型 IT 相关行业组织发展相 关经验。 3、对现代企计、职能和 岗位编制、沟通计划、战略和目标落实、 业组织发展与学习管理模式 有系统的人才发展; 了解和实践经验积累，对人才与 组织3. 制定集团组织发展与学习的制度与政 策，积极推发展各个职能模块均有较深入的认 进落实到集团以及各子公司; 4. 协助建立集团领导力识，能够有效指导各个相关职能模块的OD 素质模型，建立关 键职能部门和岗位能力素质模型，工 作。 4、具备现代人力资源管理理培训 和绩经 专项人 才培养体系及其应用体系;为招聘、念和理论基 础，有能力打破思维定势，理 效管理工作提供专业依据; 勇于探索适合 公司发展的新的管理模5. 建立和优化公司管理职业发展体系和 专业序列人式，在组织架构的 设计和改进方面有员职业发展体系的设计与整 体管理; 良好的判断力。 7、积极主动，具备独6. 负责建立集团人才盘点工作，确保公司 人才的绩立解决问题能力，能 承受压力并适应效与潜力的差异化，重点培养公 司未来的领袖、加较快的工作节奏; 8、沟通能力强，逻辑强培养公司的核心人 才、确保公司人才后续线的充思维清晰，善于学习 思考;对组织及人实， 包括但 不限于核心人才的盘点、培养、评估、的变化敏感，出色的跨 部门沟通协调任 免等工作; 能力、战略规划能力、人际 理解能力，7. 负责建立公司中高层储备干部管理机 制，包括选持续的学习能力，优秀的洞察 力、分拔方案和人才储备机制，实现 集团人才梯队建设和析问题与解决问题的能力。 规范化运作。 OD 总 监 1、 在集团人力资源战略规划和目标指导 下，全面1、本科及以上学历，985/211 硕士学统筹规划和制定集团的短期及中 长期组织战略和发历优 先; 展规划; 2、有咨询背景及丰富的 OD、培训、2、 负责集团治理架构的设计，组织诊断、 设计和人才 盘点项目经验优先。有过 5 年以优化以及组织架构变革工作，并推 动实施; 上一线咨 询公司(类似凯洛格的国际3、 协助建立控股公司组织架构，积极推 动实施组咨询公司背景 的最好)组织变革与架织发展与变革管理，包括但不限 于组织架构设计、构设计经验优先考 虑; 职能和岗位编制、沟通 计划、战略和目标落实、人3、熟悉互联网、金融行业;熟练掌握 才发展; OD、 人才盘点的工具，并有成功实施4、 负责董监事队伍建设，建立集团领导 力素质模案例的经 验; 4.积极主动成熟，推动项型，建立关键角色能力素质模 型，专项人才培养体目进展，结果导 向; 5、具备良好的团系及其应用体系;为 招聘、培训和绩效管理工作提供队合作，跨部门协调，快 速学习能力; 专业依 据; 属公司董事会成员及一把手， 6、思路清晰，具备数据汇总和分析能5、 负责建立集团人才盘点工作，提名行 业公司/直力。 审议行业/直属公司其他班子及财务主管 提名，培养核心人才、确保人才后续线的 充实; 6. 主导及推动集团文化的建设工作，有效 开展及组织文化价值提炼和文化落地工 作，维持公司品牌形象与雇主品牌。 7.标杆企业组织研究，新型组织模式研究 及探索。 8.作为专家部门，为各 hrbp 提供组织与人 才发展方面的解决方案。 深入采集获取碎片，组成模块体系，再用各种的沟通方式，会议、活动、面谈、宣导、 邮件、图表等告知员工、影响组织。OD 们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客 户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩 和人员自身发展形成一个组织成长的机制。 读图表可知，OD 晋升过程，是一个对 OD 工作深入而浅出的过程。将繁杂的业务工作 中， OD 横向发展通道 咨询行业也是一个快速发展的行业，由于短时间内接触企业多，学习范围广而获得很多 大学生的青睐。对于初级 OD 工作者也是一大主要转型方向。而近些年，高管跳槽逐渐频繁， 进入咨询公司做合伙人也是无独有偶。拥有多年 OD 管理经验的合伙人也成为更多客户的信 任，导致甲方与乙方的频繁交换，也成为行业的一大特点。咨询行业的顾问对良好的知识结 构和快速的学习能力要求更是刚性。从此转型的 OD 不仅要深度，还需要一个广度。对整体 行业的把握和预判都是与客户企业交流的重点，而这一切又是从知识结构完善程度和学习能 力快速与否所决定的。 转型做顾问，还会涉及到 售的能力和技巧。咨询行业的 售不是传统意义上的 售， 是知识的积累与传播。而咨询公司的产品多数是无形的，服务基础多半以专业知识、解决思 路和信息广度为主。从与人沟通到无形产品的专业性 售，这的确对 OD 的转型提出一个严 峻的挑战。 岗位职责: 1、参与企业调研、诊断，负责咨询方案的设计、讲解、培训与研讨推动; 2、根据客户在组织管理实践中碰到的问题制定解决对策，并形成知识体系与方法; 3、主持项目成果报告会，将设计思路和工作成果清晰地传达给客户; 4. 相关领域的理论研究与企业实践总结，报告的撰写，参与学术交流。 任职要求: 1、年龄要求:35 岁以下 ; 2、学历背景:管理、经济、财务、营 、人力资源管理等专业硕士以上学历，MBA 优先; 3、知识结构:熟悉大型企业集团人力资源管理，或法人治理、股权激励、EVA;