华东理工大学人力资源管理笔记 doc

人力资源管理：企业或组织为了完成组织的占率目标对组织内人力资源开发和管理的过程。人力资源管理的内容：选人、育人、用人、留人。 人力资源管理的环节：

1. 企业人力资源 人力资源计划 2. 工作分析：工作描述

工作说明（资格） 3. 年终招聘与配置

4. 员工的职业生涯与姑那里组织发展（育人） 5. 沟通---留人

6. 绩效评估（考核）--用人 7. 激励、薪酬、福利—留人 8. 培训（育人） 人力资源结构与分类

1. 结构：指整体人力资源各部分的分布形态的差异

1） 按照若干年龄组划分--年龄结构 2） 按照男女划分--性别结构 3） 按学历层次划分—文化结构

A 分布状况

B 人力资源的数量专业—正确预测需求

2. 分类：按照工作的性质和特点进行分类 白领：专业的技术人员 销售 公务员 蓝领：技术员操作人员 2. 人力资源的特点

1） 能动性：能认识改造社会有思想有意识 2） 具有时效性：16岁以前及60岁后 3） 社会性：人口再生产 4） 再生性：劳动能力 二．人力资源市场的功能

1.人力资源市场分类

劳动力市场—下岗再就业

人力市场—专业的、技术的、管理人员进行交流 大专院校毕业就业市场—大学生 3. 人力资源的功能

1） 吸纳劳动就业

2） 平衡人力资源的供求关系的功能 3） 汇聚人力资源信息功能 4） 评估人力资源质量的功能 5） 人力资源的开发

三．人力资源市场的运行机制

1）价格机制（价值） 2）供求机制

3）竞争机制 a.求职者之间的竞争

b.用人单位之间的竞争 要遵循公开、公平、择优 第二节 人力资源配置

一．社会人力资源配置的原则

1. 劳动人口充分就业原则

1） 劳动人的权利 2） 是社会的目标 3） 充分就业

2. 人力资源的合理分布原则

1） 要求地区平衡

2） 产业平衡—产业结构，调整 一 、二、三、产业 3） 行业平衡

4） 专业平衡—大学培养 3. 人力资源有效使用原则

避免人才奇缺，人才过剩 4. 人力资源配置的开放原则

归社会所有，整理利用，可以跨地区、部门、划单位

二．人力资源计划

人力资源计划：企业等组织为了有效地利用人力资源实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测既符合平衡的种种活动。

人力资源计划的作用

1. 使企业保持人力资源供求的动态平衡，保持企业内部人力资源合理配置，增强竞争的实力 2. 使企业完善劳动力成本行为，有效控制劳动成本，企业长期发展

3. 使企业的自身发展和需要与员工的发展和需要相匹配。提供员工的满意度和归属感，提高员工的积极性 4. 优化组织结构做到适人适位最大限度发挥，才能发挥作用，提供员工工作效率。 三．人力资源计划的类型

1. 人事计划 2. 人力资源计划 3. 战略人力资源计划 4. 战术人力资源计划

按时间划分 1.长期计划：5年以上 2.中期 ：1年~5年 3.短期 ：1年以内

四．人力资源的主要内容

1. 企业人力资源总体规则—经营、目标、长期发展战略通过各系统来做好，供求平衡员工发展工作—总政策 2. 人力资源补充规划—优化人力资源结构 a数量 b质量

3. 人力资源使用和调整规划—提供使用效率，适人适位—岗位转换

4. 人力资源的发展计划：选拔后备人才，形成人才的群体，规划员工职业生涯。 5. 人力资源评估计划：增加员工的参与、增进绩效

（绩效考核） 。。。。。。。。。凝聚力 改善企业文化---价值观 6. 薪酬计划：生活达到一个有效的薪酬管理 激励：合理的薪酬制度 7. 员工的培训计划：提高员工素质

8. 员工的退休，解聘计划：做好退休、解聘工作，使员工离岗，解聘正常工作，规范化。 五．人力资源计划的步骤：

组织发展---总体发展战略 组织外部经营环境与市场环境

、 分析组织现有的人力资源状况 人力资源供给与需求预测 制定人力资源计划

人力资源计划执行与监控 发现问题与不足 人力资源评估、调整、完善 第二节人力资源预测与计划的平衡 一. 人力资源预测的特点

1.供给的决定因素

1) 现有的人力资源的质量 2) 。。。。。。。。。。。。。。。流动 3) 。。。。。。。。。。。。。。。培训、转化为特定的人力资源

2.需求的决定因素 发展目标 短：对人力资源及时地需求 长：。。。。。。。。。。潜在需求，储备需求 企业的经营计划：以需求的数量结构 企业中现有的岗位空缺 3.人力资源供求预测

1）综合各方面因素、判断、分析、估计

2）通过人力资源计划，对供给与需求作为平衡 二．人力资源预测的特点：

（1）.人力资源预测是一个综合性的预测

与经济、社会、人口、教育、科技等的关系密切联系 2.人力资源预测必须与组织的发展相联系 3. 的对象是人力资源的动态结构 4. 要兼顾组织发展与个人发展

5. 应该注意经济的效益（成本、效益） 要考虑人员数量、质量、岗位放置

（2）人力资源需求预测的方法 定性、定量：用数学模式

德尔菲法：美国兰德公司20世纪40年代 主要依靠专业的知识性

一）基本特点：1.专家参与是同学科，不同学科专家共同参与的博采众长。 2.匿名进行，互不见面、互不知情、单独

3.多次反馈，预测功能通过几轮的反馈，使专家的意见相互补充、研发渐渐一致 4.采用统计方法（每轮结果）加以处理，作出定量的判断。 实施步骤

1. 选择专家：20名左右专家，熟悉人力资源问题，提供人力资源预测的背景资料 2. 设计调查表，进行统计处理

3. 进行第一轮调查，匿名并专业的判断预测 反馈情况，分析处理

4. 设计第二轮调查，第二次调查，总分值最高的方案 5. 第三轮调查

6. 结果

7. 用表、文字表达预测结果 二）数学模型法

回归模型（一元线形回归，多元线性回归模型，非线性回归模型，涉及对人力资源需求影响因素一个、多个因素 基本公式：

三）人力资源计划—平衡

（一） 人力资源供求关系的平衡

1. 总量上去，人力资源过剩与a 缺的话要补充与欠缺

b 过剩的话要裁员、培训、转岗 2. 结构性人力资源失衡，有针对性，专门培训通过合理的流动

二）人力资源总体计划与子计划平衡 总计划：

1. 通过各项子计划来得到实施 2. 子计划之间的平衡与衔接

四）人力资源计划监控与评估

1. 为了保证实施对出现的偏差要及时纠正 2. 完善计划的本身

第三章 工作分析 第一节 工作分析概述

一、工作分析的含义（定义）

指对某个特定的工作做出明确的一种规定，并确定完成这些工作需要什么样的行为的过程 工作分析的因素：

1. 工作描述：指具体说明某一个工作的物质的特点和环境特点 2. 工作说明书（工作资格）：指主要说明是从事某项工作的人员所必须具备的生理需求和心理要求 1） 工作描述的内容包含：名称、内容、聘用条件、技术条件

社会环境：人际因素、文化设施、社会风尚 名称：说明某项工作的专门，便于识别 内容：工作任务、责任、流程、使用设备 工作条件：工作地点、温度、湿度、光线等 聘用条件：工资结构、支付方式

2）工作说明的内容

A．一般要求：年龄、性别、学历、工作经验

B．生理要求：健康状况、力量、体力、感官灵敏度

C．心理要求：有事业心、合作性、观察力、组织能力、沟通能力、气质、性格、脾气

二、工作分析中的主语

1.工作要素：工作中最小的动作 元素 2.工作任务： 一项活动

3.职责： 有多项任务组成的

4.职位： 多项或数个职责组合

5.（职务）工作：一组主要的职责相似的职位、组成 三、工作分析在人力资源管理过程的作用 1.有利于人力资源管理过程的作用 1）设置工作岗位 2) 岗位人员配备

2.有利于人员的报幕与筛选

1）工作描述、说明工作的特征、特点 2）工作说明-----要求、筛选 3. 有利于绩效评估

1）标准：实际产生与预定标准进行比较 工作分析-----作出客观标准

4.有利于员工的培训和开发

明确岗位要求-----（员工的技能知识）从而有针对性地培训 5.有利于建立合理的工资报酬

正确判断工作岗位相对价值，以此来确认工资系统 6.有利于职业分析的步骤 四、工作分析的步骤

1.准备阶段：1）熟悉情况 2）建立联系 3）确定工作分析 工作类型基础资料工作环境 解释宣传的作用意义 样本工作内容

2.调查阶段1）广泛深入收集工作职务的特征工作人员要求数据资料

2）要求调查人员对各种工作的特征重要性和发生频率评出等级

3.分析阶段 1）要仔细审核收集到的各种信息

2）要分析和发现工作人员“关键的成分” 3）要归纳出必须的材料和元素

4.完成阶段 1）要编制出可供人力资源部门使用的工作描述工作说明 第二节 工作分析信息的收集方法 一、有利于已有的资料

1. 岗位责任制 作参考

2. 作业统计：出勤、产量、质量、消耗、统计、主要了解员工的工作内容，负荷等提供依据 3. 现有的人事档案：反映员工的基本资料、性别、教育、培训

二、问卷法

优点：1.速度快、收集信息

2.面貌、调查对象广

3.可量化

不足：1.成本亏耗时多

2.被调查人不理解，导致影响结果

三、观察法 若干原则

1. 被观察的工作应该相对的静止在一段时期内，工作内容、工作程序对工作人员不发生明显的变化 2. 适用于大量的标准化的周期短的，体力劳动为主的工作 3. 选择被观察工作样本时，注意样本的代表性 4. 不要引起被调查者的注意，至少不干扰 5. 不适用的智力活动为主的工作