[摘 要] 当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对宁波中小企业传统人事管理体制的现状及其弊病进行研究和剖析，深入分析了人力资源管理理论在提升宁波中小企业综合竞争力上的战略意义，在此基础上提出了提高宁波中小企业人力资源管理水平的几点具体对策：更新与夯实人力资源管理的新理念；不断完善现代人力资源管理的组织机构；积极建立一支高素质、高效率的员工队伍；建立相对完善的激励机制；努力形成规范的绩效评估体系；积淀良好的企业文化等6项对策。
[关键词] 宁波,中小企业,人力资源管理
随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理（HRM）因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。宁波地区是我国民营经济比较活跃的区域，其中相当一部分是中小企业，它们在促进区域经济的发展、提高宁波市的经济实力方面具有举足轻重的作用。
一、宁波中小企业人力资源管理存在的问题
经过二十多年的改革开放，通过与国际接轨，借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法，宁波地区一部分大中型国有企业或上市公司在人力资源管理上都初见成就，开始树立人力资源管理理念，努力建立完善的科学管理制度，给员工提供了良好的发展环境和生活环境，使员工和企业开始形成一种和谐的文化关系。
但是，宁波大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和与之相适应的科学管理制度，管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。与国外大公司和国内先进企业相比，宁波大部分中小企业在人力资源的使用、管理方面还有许多差距，主要表现为以下几大方面：
(一)高层管理者管理观念和管理方式相对滞后
中小企业的高层管理者素质和管理观念对企业的管理决策制定和企业发展方向有举足轻重的影响。人力资源管理队伍的建设首先在于人，一个好的CEO首先是一个好的人事经理。比如GE的前任CEO杰克.韦尔奇就是一位伟大的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于直线经理的参与，在国内的有些企业，对直线管理的认识存在误区：人力资源管理是人事部的事，与自己部门无关。因此，企业高层管理者，尤其是主要管理者先进的人力资源管理理念在培育企业精神、强化经营理念、造就高素质员工队伍等方面都有着决定性作用。
而宁波大部分中小企业高层管理理念依然比较落后，许多企业高层还是决意延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着
重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式使宁波地区企业人员很难做到人事相宜，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
另外，许多宁波中小型企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，人力资源与企业发展战略不匹配。宁波中小型企业在与其他大型企业人才竞争中并不占优势相反还存在一定的劣势，正是高层管理者忽视人才的落后理念造成的。调查数据显示，认为人力资源管理工作重要的企业占95%以上，但在企业各个部门进行排序却把人力资源部门排在后面，真正能够参加企业重大方针政策决策过程的只有26.6%。由此看出，企业高层需要高级人才为企业创造更好的经济效益，但人力资源管理工作却还处于执行层。很多企业的老板对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人力资源的投入（精力和财力）很不够。
因此对于中小型企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须从根本上改变高层管理者观念，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，制定先进的现代企业人力资源管理的体制和运作方式。
（二）人力资源管理队伍素质不容乐观
中小企业的高层管理者已经具备先进人力资源管理管理理念的情况下，位居第二梯度的管理队伍素质，就成为实现先进理念，达成预定目标的坚实保障了。
一支高素质的管理队伍，能根据企业的实际情况，量身制定合理、高效的人力资源管理体制和机制。高素质的管理队伍还能进一步协调企业员工和管理层的关系，使之上行下效，畅通无阻。高素质的管理
队伍能进一步解放企业思想，充分调动一线职工和管理人员积极性，进一步与市场紧密衔接，信息畅通。
在宁波一些中小企业里，人力资源管理尚处于理念传播阶段，对发达国家人力资源管理的引进又较普遍地存在模仿抄搬，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。2004年2月，宁波市出台了《宁波市现代人力资源管理岗位能力考试实施办法》。这也正表明了目前宁波许多中小企业应当建立一支具有国际化理念高素质的管理队伍，树立起科学的人才观，全面贯彻落实人才强市战略,全面提升人才资源开发整体水平。
此外，管理队伍的实际工作能力仍然比较低效，作为一种综合素质，它的提高更多来源于实践与锻炼。许多宁波一些中小企业的管理队伍往往是互相推诿，草草了事。宁波方太厨具有限公司在建立之初管理队伍都是家庭成员，效率低下，2003年4月到10月，方太聘请思捷达公司作为咨询方帮助公司建立研发管理平台，管理队伍素质大大提高，人力资源的整合和人力资源体系也逐渐完善。
许多宁波中小企业的管理团队成员具有很不一样的背景，可能来自许多不同的企业，直接造成了管理团队价值观、风格、做事方式的不一致，是众多宁波企业管理方面面临的巨大挑战。在此背景下，如何构建人力资源体系，尤其是绩效管理系统，成了当务之急。
（三）员工素质参差不齐
员工素质就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，并能在该岗位上灵活运用的知识才能和创新能力。
有数据表明，中小型企业中知识型员工已渐渐成为创造价值的主
导要素，具有剩余价值的索取权。在企业20%的知识型员工创造了企业80%的价值，他们决定着中小型企业的未来，相反剩下80%的员工只创造了企业20%的价值，他们决定着企业的稳定。因此企业员工的素质直接导致了企业利益的最大化。研究发现宁波市中小企业拥有知识型员工的人数明显不足。另外，在许多宁波中小型企业中，员工素质不高，根本没有职业生涯计划，常常因为工作压力大，而缺乏职业安全感。个别中小型企业中的员工因薪酬结构不合理，埋怨工作标准过高等原因，都不同程度地跳槽、改行。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在其他在职员工的稳定性和效忠心。
最后，我们还应重视员工的培训需求分析和效果评估。许多企业是对员工进行了培训，但效果一直不理想。一项调查发现，只有36%的人认为单位进行过正规的培训需求分析，接受过培训效果的评估的人只占28%。在开展培训需求分析的企业中，79%的企业采用“学员满意度”的评估方法，72%的企业采用“考试测验”的评估方法，44%的企业通过被培训者工作行为的改变来进行评估，26%的企业通过企业经营业绩的提高来进行评估，只有8%的企业会计算培训的投资回报率。通过这些数据，我们发现人力资源开发目前最迫切的任务是要提高人力资源开发的效果，包括对培训前需求分析、培训后的效果评估等问题。
（四）人力资源投资严重不足
宁波大多数中小企业对培训工作不够重视，没有认识到培训是一项投资，总认为培训是一种成本。作为成本，当然应该尽量降低，能省则省。人力资源开发投资呈大幅下降趋势。大多数企业在员工培训
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