新员工的培训与开发
理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、技术支持以及自我管理技能等方面因素的影响。
(1)培训成果转化的气氛 (2)管理者的支持 (3)同事的支持
(4)运用所学能力的机会 (5)技术支持 (6)自我管理 （四）培训效果评估 1、培训效果的衡量
培训结果可以从五个方面对培训的效果进行评估:
（1）认知性结果
认知性结果所要衡量的就是受训者在培训项目中学到了哪些知识。一般情况下,对认知性结果进行评估的主要方式就是进行书面测验。
(2)技能性结果
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技能结果就是用来评价受训者的技术或运动技能水平及其行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习(技能)以及技能的在职应用(技能转化)两个方面的内容。
（3）情感性结果
情感性结果主要包括受训者的态度与动机两个方面的内容。在培训效果评估方面,情感性结果的类型之一就是受训者对培训项目所作出的反应或评价。
(4)组织成果
组织成果反映的就是培训项目给组织所带来的各种回报。 （5）投资回报率
就是指对培训所产生的货币收益与培训的成本进行比较。 2、培训效果的评估方案设计
为了对培训的效果进行评估,可以采用以下几种评价方案。 (1) 与对比小组进行培训前与培训后比较
这种方法就是将一组经过培训的雇员与一组没有接受培训的雇员进行比较。对培训结果方面的信息要在培训之前与培训之后分别针对两个小组进行搜集。如果培训小组的绩效改进比对比小组要大得多,则说明培训确实导致了绩效的改进。
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(2)培训前测试与培训后测试
这一方法与上述那种方法类似,但就是却有一个主要的区别:这就就是没有使用对比小组。不使用对比小组会使得很难将经营条件或其她要素对于绩效变化所发生的影响排除掉。
(3)培训后测试
在这一评价方法中,只需要搜集培训的结果信息。在培训之前并不进行相关的评估。
(4)时间序列分析
在时间序列法中,关于培训结果的信息就是在培训之前以及培训之后的一段时间里,按照一个既定的时间间隔来搜集的。在进行时间序列评价设计的时候,也同样可以使用比较小组。时间顺序设计的优点之一就是,它使得评价者能够对培训结果在一段时间内的稳定性进行分析。这种类型的评价设计经常被用来评价会随着时间发生变化的一些可观察性结果。
第三节 员工开发
一、员工开发的内涵与意义
培训的主要目的就是帮助员工完成当前的工作,而开发则就是要帮助员工胜任组织中其她的工作,并且通过提高她们的能力,使她们
新员工的培训与开发
能够在将来承担起目前可能尚不存在的某种工作。由于开发就是以未来为导向的,因此员工在开发过程中所要学习的内容与她们当前所从事的工作之间并不具有必然的联系。
二、员工开发的主要方法
员工开发的主要方法包括正规教育法、评价法、工作实践体验法、开发性人际关系建设法等几种类型。在实践中,许多组织都综合运用了这四种方法。 (一)正规教育法
正规教育法就是指专门为本组织内部的员工而设计出各种在职与脱岗教育计划,其中包括参加由咨询公司与相关大学提供的各种短期课程、高级工商管理硕士培训课程(EMBA),或者要求受训者通过到学校上课的形式来完成相关的大学课程等。
（二)评价法
所谓评价,实际上就是指收集与被评价员工的行为、沟通风格与机能等有关的信息,然后向其本人提供反馈,它包括对员工的人格特点、行为、技能等所做的评价与反馈。这种方法可以帮助组织发现尚未担任管理职务的员工所具备的管理潜能,衡量现有管理人员的优点与不足,并挖掘出具有晋升潜力的管理者。 1、人格类型测试
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2、评价中心 评价中心就是指通过情景模拟的方法对被测试者进行评价的过程。它主要考察一个人就是否具备担任管理工作所需的某些特定人格特征、管理技能以及人际关系技巧。 3、标杆法 标杆法就是以成功的管理者所需要具备的若干能力特征作为标杆,然后评价被评价者在这些方面的表现,进而帮助她们开发自己在这些方面的能力。 4、360度反馈法 360度评估反馈(360°Feedback),又称“360度考核法”或“全方位考核法”,就是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估,被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈,也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。 360度反馈系统的优点就是,它能够从不同的角度收集与被评价者的绩效有关的信息,使被评价者可以将自我评价结构与她人对自己
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