·认知学习理论 ·社会学习理论 4>塑造行为： ·行为是可以塑造的 ·塑造行为的过程实际上就是学习的过程 ·关于行为塑造有很多理论 10.强化理论 1>理论：
一种行为是否能够持续发生，取决于这种行为是否得到强化，强化分为四种。 2>强化的类型： ·积极强化 ·消极强化 ·惩罚 ·忽视
3>关于强化的研究结论： ·某些强化类型对于行为的改变十分重要 ·在组织中某些奖励类型比其他奖励类型效果更好 ·学习发生的速度及其效果的持久性取决于强化的时机 4>强化程序： ·连续强化 ·间断强化：固定时距；变动时距；固定比率；变动比率 11.情绪智力 1>诠释： ·Goleman80年代提出的概念 ·自我意识 ·自我管理 ·社会意识 ·社会技能 ·领导与影响力 2>学习目标： ·确定主要的传记特点 ·确定能力的几种类型 ·解释决定人格的因素 ·描述工作类型对人格与工作绩效之间关系的影响 ·总结学习理论关于行为改变的观点 ·区分四种不同的强化程序 ·阐明惩罚在学习中的作用 ----小结： ·传记特点 ·能力 ·人格 ·学习 ·强化
第四章 知觉和个人决策 本章要点： ·什么是知觉？它为什么重要？ ·影响知觉的因素 ·对人知觉：对他人作出判断 ·知觉与个人决策的联系 ·最优化决策模型 ·其它决策模型 ·有关决策的新问题 一、知觉 1.定义： ·知觉可以定义为个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程 ·知觉是人的认识自己和外部世界的重要环节 ·人们的行为以对现实的知觉为前提，而不是现实本身 2.影响知觉的因素： ·知觉者 ·知觉目标或对象 ·知觉进行的情境 1>知觉者： ·态度 ·动机和期望 ·兴趣 ·知识和经验 ·情绪状态 {诠释：
（1）需要与动机 ·未满足的需要或动机刺激了个体并能对他们的知觉产生强烈影响 ·同样现象也可应用于组织情境之中 ·内心诡匿的人倾向于认为别人也是诡匿的 ·以小人之心度君子之腹 ·我们注意的中心受到自己兴趣的影响 ·不同个体的兴趣差异很大 ·因而在同一个情境中一个人所注意到的东西会与另一个人非常不同 （2）知识与经验 ·过去经验也同样限制了人们的注意力 ·你所感知到的那些事情是与你有关的事 ·一个人的过去经验将会抵消他对客体的兴趣 ·过去从未经历过的事件或物体显然会更吸引我们的注意 ·会看的看门道，不会看的看热闹 （3）情人眼里出西施 ·期望也能使知觉失真 ·你想看到什么，就能看到什么 ·仁者见仁，智者见智 （4）情绪状态
·没有了你，我的世界雨下个不停} 2>知觉对象 -> ·观察对象的特点也能影响到知觉内容 ·新异性 ·运动 ·强度 ·大小 ·背景 ·临近 -> ·我们所看到的内容取决于我们如何将对象从背景中分离出来 ·我们还倾向于把相互之间联系密切的物体放在一起知觉，而不是孤立地分别知觉它们 ·我们在知觉时常常把那些原本不相关的物体或事件联系在一起 ·时间上的安排也有重要影响 ·人们还倾向于把互为相似的人、物体或事件组合在一起 ·相似性程度越高，则越可能把他们作为一个整体进行知觉 3>情境
（1）诠释：
我们在什么情境下认识和了解物体或事件也很重要，我们周围的环境因素影响着我们的知觉 （2）情境因素： ·时间 ·工作环境 ·社会环境
（3）知觉的特性： ·选择性 ·整体性 ·理解性 ·恒常性
对同一幅画有不同理解说明： ·眼见不为实 ·我们看到什么取决于我们注意什么 ·我们听到什么取决于我们想听什么 二、对人知觉：对他人作出判断 1.归因理论发展历程 ·Heider1957首次提出这个概念 ·Kelly和Weiner60年代做了发展 ·Jones,Janis等人70年代进一步发展 2.归因理论定义 ·我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为的意义的解释 ·对意义的解释取决于我们对行为原因的解释 ·我们总是试图解释自己或别人行为背后的真正原因 3.影响一个人行为的可能原因 ·内部与外部
·稳定与不稳定 ->维纳的归因理论 · |内部 |外部 ---------------------- ·稳定 |能力 |任务难度 ---------------------- ·不稳定|努力 |运气
->内因行为指那些个体认为在自己控制范围之内的行为；
->外因行为则是由外部原因引起的，也就是说，个体因为情境因素而被迫行动 4.凯利的三度归因模型 ·区别性指个体在不同情境下是否表现出不同的行为 ·如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性 ·观察者需要考察一个人活动的一贯性。是否无论何时此人都有同样行为？行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其做内部归因。 5.基本归因错误 ·人们常常存在归因失真的错误或偏见 ·尽管我们在评价他人的行为有时有充分的证据支持，但我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。 6.自我服务偏见 ·个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力 ·而把失败归因为外部因素如运气，这称为自我服务偏见 7.新闻调查问题 ·你认为目前的成功取决于哪些方面的原因？ ·你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要原因是什么？ ·大多数管理者将他们的发展归功于自己的知识水平和在工作中取得的成就 ·80%以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管理层职位的最主要原因 ·56%的管理者说因为自己没有“恰当的人”建立关系。 ·23%的人说自己缺乏足够的教育、智力或该企业领域方面的知-识。 三、判断他人时常走的捷径 1.选择性知觉 ·我们是有选择地接受外界的刺激信息 ·任何人、物、事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性 ·我们通过零散地信息就可以作出判断 ->盲人摸象得出的结论：
1>在环境中参与者所感知的方面与他所承担的活动和目标有着明显的联系
2>群体对组织活动的知觉会有选择性地与他们所代表的利益保持一致。换句话说，当刺激模棱两可时，知觉更多倾向于受到个体解释基础（即态度、兴趣、背景）的影响，而不是刺激本身的影响。
3>但这些零散信息并不是随机选择的，而是观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度进行主动的选择。 2.晕轮效应 ·当我们以个体的某一种特征，如智力、社会活动力或外貌为基础，而形成一个总体印象时，我们就受到晕轮效应的影响
·某个突出特点的存在，掩盖了其他特点的作用，这个突出特点产生了晕轮的作用。 ->Asch的经典实验
{结论：被试因为一种特质而影响了他对此人判断时的总体印象} 3.晕轮效应发生的条件
1>晕轮效应起作用的倾向并不是随机的
2>当被知觉的特质在行为的概念上十分模糊时 3>当这些特质隐含着道德意义时
4>当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时 4.对比效应
1>我们对一个人的评价并不是孤立进行的，而是受到我们最近接触到的其他人的影响 2>对先前接触的人的认识和评价，会影响我们对当前人的评价 3>运动员的出场顺序 4>面试作用 5.投射作用
1>将自己的特点归因到其他人身上的倾向称为投射
2>投射使人们倾向于按照自己是什么样的来知觉他人，而不是按照被观察的人的真实情况进行知觉 6.刻板印象
1>当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们使用的捷径称为刻板印象 2>刻板印象可以理解为对某一类人的总体印象 3>可以根据不同的标准对人划分类别 7.刻板印象的优劣
1>这种手段简化了复杂世界并承认人们之间保持着一致性 2>使用刻板印象可能相对来说比较容易地处理繁杂的刺激信息 3>忽视个体差异
8.近因效应和首因效应 ·最先接受的信息和最后接受的信息对我们的影响更大。 三、组织中的应用 ·面试 ·绩效期望 ·绩效评估 ·员工努力 ·员工忠诚 1.聘用面试
1>研究证据表明面试考官常常做出了不正确的知觉判断
2>面试考官之间评价的一致性常常很低，不同面试考官看到的是同一候选人的不同方面，因而对同一个人得出了不同的结论
3>一般对于面试考官来说，最初得出的印象会很快占据统治地位，因此在面试一开始所暴露出来的消极信息会比较晚时候暴露出来的同样信息影响更大
4>面试开始四五分钟之后，绝大多数面试考官的决策几乎不再发生变化 5>因此，面试中早期出现的信息远远比晚期出现的信息占有更大的权重 6>而“优秀的候选人”可能更多因为他没有令人不满意的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点
2.绩效期望
人大劳人院孙建敏组织行为学本科笔记
