人才工作存在问题

人才工作存在问题

人材工作存在问题一、人材工作中存在的问题

一是高精尖缺人材队伍建设后劲不足。从人材结构上来看，高精尖专业技术人材数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚气力薄弱，后备人材难以为继的问题。产生这些问题的缘由主要是相干待遇不够吸引人，加上硬件设施条件有限，不能为高层次人材提供相应的科研工作装备和场所，致使高层次人材作用发挥不能到达最大化。二是人材资金投入力度还不够大。三是人材服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人材没有吸收到“扶贫服务团”，气力较为薄弱，协力发挥不足，致使在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人材理想信心教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。

二、下一步工作措施

一是重视人材梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人材获得突出成果或所帮扶对象获得显著成绩的，给予嘉奖。二是重视改良人材待遇，做好引才留才。三是重视拓宽选育渠道，培养乡土人材。同时，组织优秀人材到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是重视发挥人材气力，助力脱贫攻坚。组织农技类人材展开科技进农户活动，教育类人材展开支教助学活动，医疗卫生类人材展开义诊活动，文化类人材展开送艺传艺活动，充分发挥好各类人材在脱贫攻坚中的作用。五是重视理想信心教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，鼓励人材传承红色基因，引导年轻人材建立正确人生观和价值观。

人材工作存在问题学历不等于人材。甚么是人材呢?被需要的是人材，适用的就是人材，能解决实际问题的就是人材。教育恰恰

在培养实际意义上的人材、培养适销对路的人材上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬下降，势所必定。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。虽然“大众化”以后大学生的量得到迅速扩大，但适用人材的紧缺状态并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状态并存。许多行业、许多岗位渴求人材，乃至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚宝贵，技工价更高”的现象在我国更加普遍。但这些都不是根本缘由，根本缘由是在于人材活动工作的问题。人材要在这个广阔的空间里活动，不但是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人材，高科技人材等。优化配置人材资源，激起人材发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人材发展之路。

一、充分认识人材活动的必要性

1、人材活动是社会生产力发展的客观要求

人材活动实质上是人员就业结构或状态的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产范围日趋扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此致使各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必定会引发他们的一部份人的岗位或职能产生变化，从一个生产部门转移到另外一个生产部门，或从一个地区转移到另外一个地区。劳动者的活动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，增进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而终究推动社会生产力的进步。

2、发掘人材资源，消除人材浪费现象，迫切需要人材活动 受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的气力薄弱，人材资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人材管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人材资源也没有得到充分公道的利用，人材积存浪费和对专业人材使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下构成的，其最根本的特点是人材的单位所有制，人材成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权遭到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，过剩的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，因而，为了保住人材，许多单位纷纭制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。很多专业技术人员既没有发挥才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因此没法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必定致使人材的巨大浪费。

二、目前我国人材活动工作存在的问题及缘由分析 1、人材总量不足，人材散布结构还需要进一步改良 人材引进和人材留住困难，一方面我国缺少人材创业载体，没法筑巢引凤，大量吸引、留住人材。目前，我国人材创业的产业载体不足，为人材保存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人材主观意愿不强，人材可有可无，对人材的重要性认识不足，未将企业的发展与人材的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人材的主体。大多数用人主体缺少引进人材意识;引进人材存在“吹糠见米”的误区，对引进的人材要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人材的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这类局面就必定致使了：一是人材总量依然偏少。随着经济的进一步发展，没法满足我国经济

发展的步伐。二是高层次人材比较缺少。高层次人材占人材总数的比例偏低，没法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。

2、管理体制和用人机制不适应

目前传统模式的人事管理体制仍然存在，适应新情势的人材管理体制还没有构成。由于长时间着眼于传统人材管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效力低下，还未能建立科学的人材绩效测评考评体系，没法发挥鼓励作用，难以体现人材真正价值。

3、人材资源开发的市场机制尚不完善

由于长时间受计划经济的影响，在人材引进、培养、提拔、使用等方面市场机制还没有有效发挥作用，专业技术人材队伍建设、机制创新、社会化门路还未明显拓展。人材管理上存在条块分割的现象，人材选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人材特别是年轻人材难以托颖而出。分配上的平均主义仍然存在，难以体现优秀人材的价值。

4、人材活动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成协力

目前，我国人材工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成协力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有构成对人材工作整体性的配合，缺少共同配合做好人材工作的机制，人材工作形不成协力。二是与学校，特别是与高校脱节，没有益用高校的优势，利用高校的知识资源和科技气力为我国的人材培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺少服务意识，没有更

好地为本校学生的就业信息更主动与相干部门和用人单位联系;三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人材类型，没有为企事业提供更多有益于企事业发展的人材信息和资源;从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短时间行动，缺少人材储备意识。企业主缺少现代企业经营理念，引进人材的主观欲望不强。这些情况就致使人事信息资源利用缺少配合性，人力资源的利用达不到最好化，影响了人事资源的有效预测，人材工作形不成协力。

5、人材开发政策体系相对滞后

我国缺少与市场经济相一致的、完善配套的人材开放政策体系，缺少有效会聚人材的措施，不能满足经济和社会发展对人材培养、引进、使用提出的要求。

三、人材公道有序活动的对策

1、要转变观念，建立全新的人材价值观

现代经济愈来愈向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依托信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人材的创造性劳动。精明的企业家们已充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已由老板操纵转向人材掌握，人材已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人材是有价值的。人材本身是其价值的主体，是有权决定其本身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者具有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。由于知识工作者具有他们的生产工具，他们可以来去自若。”因此，社会应转变“人材――工具”取向的价值观，抛弃“人材单位所有”的陈腐思想;建立“人材――目的”取向的价值观，为实现人材本身价值主动创造有益条件，而不