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基于岗位胜任力的培训与评价体系建设及其应用
作者：佘亮
来源：《经营者》2016年第02期
摘 要 本文对超高压输电公司推广应用《基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价工作规划》的具体思路和目标进行了阐述，从体系建设、基地建设、师资培养、培训推广入手，介绍了完善基于岗位胜任力的培训与评价体系建设及其应用的具体做法。 关键词 胜任力 培训 评价 体系 一、完善基于岗位的培训与评价体系
（1）岗位胜任能力模型及标准体系建设。1）建设岗位胜任力模型的思路。以超高压输电公司（以下简称“公司”）发展战略为指引开展岗位胜任力模型建设，以提高员工岗位胜任能力为目标，分层次、分专业建设员工岗位胜任能力模型，根据模型建立岗位培训规范、评价标准及其试题库。从“干什么”出发，解决员工“学什么”的问题，重在提升员工的履职能力。将员工岗位胜任力贯通教育培训工作的全过程，推动教育培训工作向关注组织能力转变、向知识管理转变，实现人力资源价值最大化。2）完善岗位胜任力体系建设的具体步骤。第一，梳理业务、分解核心工作，建立符合工作实际的模型。以支持公司发展战略落地为目标，以业务梳理为起点，通过岗位核心工作分解、问卷调研、关键行为事件访谈和统计分析等方法，建立起符合各类人员岗位工作要求的员工岗位胜任能力模型。第二，完善培训规范与评价标准。建立并完善基于岗位胜任能力模型的岗位培训规范和评价标准，以培训规范为依据，梳理员工岗位培训课程大纲，制定岗位培训课程规划和开发计划。围绕员工岗位胜任能力和全员持证上岗开展培训与评价工作。第三，建立员工学习地图。利用信息化手段建立员工学习发展地图，有机结合岗位培训规范与评价标准、培训资源以及职业生涯发展路径，从而在培训、评价、岗位发展各环节构建联系的桥梁，形成基于岗位胜任能力的人才“选、育、用、留”一体化机制。 （2）制定分类分专业培训框架。1）制定员工能力素质发展目标。根据岗位胜任能力要求，通过描绘员工岗位学习发展地图、提供菜单式课程学习的方式，引导员工结合职业愿景、职称、技能等级、职业资格等自身条件，设定个人能力素质发展目标。通过人才评价等方式，根据员工岗位知识、技能掌握情况和能力素质潜能评估结果，制定个性化的培训计划。企业全程参与员工成长的过程，鼓励员工采用业务培训和在职进修等多样化的学习形式，将培训资源建设与员工培训需求有机结合，打造学习型组织。2）制定培养技术技能专家型人才规划。根据电网建设和运维需要，确定部分具有明显特色、代表公司优势专业方向的关键岗位，并在这些关键岗位上培养一批掌握关键核心技术的人才，提高公司自主解决技术难题的能力和自主创新能力，重点在特高压直流、柔性交流输电、高压输电线路及海底电缆等专业领域占领技术高点。3）加强一线员工的专业化培训。技能人员培训：以提高职业素质和职业技能为核心，以
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岗位培训规范为依据，重点开展技能实操培训，强调规范化、标准化作业培训，强化在岗学习和岗位练兵，创新岗位学习，规范在岗学习要求，面向员工制定个性化的在岗培训计划，加强过程管理和考试考核。加强一线员工能力测评，对技能人员的能力短板开展有针对性的培训，快速提高技能人员的技能水平，满足公司发展对技能人员的结构和素质要求。班组长培训：以各类班（值）长岗位培训规范为依据，以规范化班组建设为重点，加强班组长的业务培训，以中央企业班组长远程培训为主要途径，结合管理、专业技能等专题培训，全力提高班组长精益化管理能力和技能水平，帮助班组长适应一体化、规范化、精益化的管理要求，促进生产一线团队建设。
（3）深化人才评价，牵引员工队伍能力素质提升。1）规范评价工作。组织与规范公司岗位胜任能力评价工作，将岗位胜任能力评价贯穿人才培养的始终，全面开展“干什么、学什么，缺什么、补什么”的定向培训，完善以能力为核心的人员管理和使用，让岗位胜任能力模型在以知识技能为衡量尺度的考试评价，以任务为目标的绩效指导和以学习为基础的培训中充分发挥作用。2）健全评价体系。第一，加强基于岗位胜任能力的人才评价体系建设。理顺人力资源管理内部流程，从制度设计上确保评价结果在员工职业生涯全过程得到应用。完善评价组织和评价制度，规范评价流程，健全评价标准及试题库，创新运用评价方法，依托评价信息化平台开展常态化的岗位胜任能力评价工作。第二，加强岗位胜任能力考评员队伍建设。从优秀管理人员、技术技能专家、内部专兼职培训师、生产技术骨干中优选人员，建设一支专业拔尖，精通人才评价技术的专家型岗位胜任能力考评团队。定期开展考评员培训和交流，创造人才评价的良好工作氛围。
二、建设高质量培训课程、师资、基地和网络
（1）推进课程开发。根据各类人员的特点，按照系统、完备、实用和分层分类分序列的原则实施课程开发，规范课程开发流程，发挥生产设备管理部等职能部门专业优势，严格把控课程评审工作，确保开发课程科学正确。
（2）建设素质优良的师资队伍。以培训师队伍素质提高与组织认同度提升为中心，以选、育、用、留等综合管理机制为保障，以提升培训师队伍绩效，进而提升员工队伍能力为根本目的，“专”“兼”并重，协同人力资源管理推动组织能力和组织绩效双提升，建立一支素质优良、业务精湛、绩效突出的培训师队伍。
（3）建设结构合理的培训基地。通过科学规划和合理建设，整合公司教育培训基地资源，进一步理顺培训基地层级和管理，构建三级（公司级、分子公司级、地市级）三类（综合类、管理类、技术技能类）培训基地架构，建成结构合理、功能完备、标准统一规范的公司教育培训基地，为公司教育培训提供坚实的软硬件支持。
（4）建设智能化的培训网络系统。建设集教育培训和人才评价的核心业务处理、综合信息统计、员工学习支持和能力测评、员工评价为一体，提供学习服务、智能表单服务、综合查询服务、流程引擎、全文检索等各种信息平台基础服务。通过和信息系统的横向集成、纵向贯
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通，实现上下联动、左右协同、信息共享，为公司的管理与决策提供信息支持。逐步引进移动学习、模拟舱等先进学习手段，建设视频教学、课堂直播等系统，建立网络教育培训技术支持运营、学习服务运营和运营团队，持续提升实用化水平。 三、完善培训与评价体系建设的保障机制
创新评价机制，促进人才培养。建立差异化的人才评价体系，完善差异化的人才评价标准、试题库和各类人才评价专家库，加强网上测评系统的建设和应用。以岗位任职资格为主线，规范员工持证上岗要求，以评促培，有效运用胜任力模型和人才评价结果，掌握各类人员能力与岗位要求之间的差距，开展针对性、实效性强的培训，形成教育培训与人才评价的有机结合。 四、结语
超高压输电公司在推广应用《基于岗位胜任能力的教育培训与人才评价工作规划》的过程中，应大力倡导“干什么、学什么，缺什么、补什么”的理念，把培训与评价真正做到实处，切实提升员工的岗位胜任能力。但体系规划还需经历实践的考验，培训与评价体系还需进一步细化，确定标准化工作流程。同时，应调动员工自觉学习和参与的积极性，提高员工队伍整体素质，为企业发展提供必要的人才保障。 （作者单位为超高压输电公司人力资源部） 参考文献
[1] 石玲，吴青云，孙文涛.电网企业生产技能人员岗位能力测评的实践与探讨[J].陕西电力，2010（05）：36-39.
[2] 孙家宽，赵洪波.基于岗位胜任能力模型的生产技能人员职业能力培训规范的应用 [J].中国电力教育，2011（06）：32-34.
基于岗位胜任力的培训与评价体系建设及其应用
