某某科技股份有限公司薪酬体系设计报告

第三章 固定工资

第十三条 固定工资

固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。

第十四条 岗位工资

岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

第十五条 确定岗位工资的原则

（一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；

（二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（三） 以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合； （四） 岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。 第十六条 岗位工资的计算

月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12） 岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；

岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；

固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。

第十七条 技术工资

技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。

第十八条 技术工资的确定

月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12） 技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，

确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；

专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。

第十九条 管理职系、支持服务职系的归级分档

根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。

管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。

管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。

具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。 第二十条 技术职系的归级分档

根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。

技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表》。

第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。

第二十二条 基本工资

在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级 元/月，高级 元/月，中级 元/月，初级 元/月。

第二十三条 固定工资的用途

固定工资作为以下项目的计算基数： （一）加班津贴的计算基数； （二）各种假别工资的计算基数； （三）外派受训人员薪酬计算基数； （四）其他薪酬基数。

第四章 绩效工资

第二十四条 绩效工资

绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。

第二十五条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定

季度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数

浮动薪酬比例，详见附件7《岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。 第二十六条 技术职系员工的绩效工资的确定

季度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数

第二十七条 生产操作职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资＝计件工资×月度个人考核系数

其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟定《生产操作人员计件管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。

第二十八条 营销职系员工的绩效工资的确定 绩效工资＝季度绩效工资＋销售回款提成工资 其中，

季度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数

销售回款提成工资的确定，由公司营销部门结合实际拟定《销售人员提成管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。

第二十九条 以上个人考核系数的确定，详见《天澄公司绩效管理体系设计报告》。

第五章 奖金

第三十条 奖金

奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。

奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 第三十一条 年终效益奖

年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。

第三十二条 年终效益奖金的确定

依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：

年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额

公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况核定，同第二章。

（一）管理职系（非年薪制）年终效益奖金的分配

管理职系（年薪制人员除外，下同）的年终效益奖金总额根据个人年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。

管理职系年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×管理职系分配权重

其中，管理职系分配权重=管理职系全年绩效工资总额 / [管理职系全年绩效工资总额+∑（各部门全年绩效工资总额）]

（二）部门（含事业部）年终效益奖金总额的分配

部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额×公司年度效益调整系数×各部门分配权重×部门年度考核系数

其中，部门分配权重=部门全年绩效工资总额 / [管理职系全年绩效工资总额+∑（各部门全年绩效工资总额）]