现代企业关键岗位人才
储备及培养计划
Revised by Chen Zhen in 2021
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人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节
为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合**集团的管理模式与状况，制定本计划。
人才储备
（一）人才储备要解决的问题和预期目标：
1、要解决的问题：
A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚；
B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；
C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；
2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。
（二）人才储备主要工作：
1、确定人才标准：
市场 培养 对业绩 可替代 参考岗位 别 获取 周期 影响 程度 人才类保安、收银、导购、普通文员及会一般人员 容易 短 小 高 计等 中高层干部、策划、产品设计、影关键人才 困难 长 大 低 视 制作、工程项目、专业技术人员等 2、建立选人模型：
根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有：
胜任特征 建模参考维度 成就与行成就动机、主动性、信息收集意识和能力 动 帮助与服人际理解能力、客户服务导向 务 冲击与影影响力、关系建立能力 响 组织认知能力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导管理与能能力，命令/果断性、分析思考能力、技术、职业及管理专业知力 识 个性与品自我控制、组织承诺 格 3、确定人才来源及供给方法：
基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。
根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才来源 成本 周期 优势 劣势 1、信息对称，忠诚度高、相对可控、沟通韧1、选择余地小、思维相对内部培养 低 长 性强、道德风险低； 固化； 2、有助于延续组织文2、输入少、组织创新少。 化。 1、产生“鲶鱼效应”； 外部供给 高 短 2、选择余地大。 道德风险高、忠诚度、可信任度待定、沟通偏刚性 人才培养
（一）储备人才培养角色及职责分工： 角 色 职责分工 角 色 职责分工 制定、完善人才储备制度 人力资源部 制定储备人才培养计划 指 导 人 随时与储备人才沟通、交流 给予储备人才工作上的跟进和辅导 协调储备人才培养进度 给予技能提升的意见 安排指导人 分享工作经验和专业知识 提供职业发展咨询 规划职业生涯 监督、考核储备人才发展、计划年度发展安排 培养情况 储备人才 把握机会提高专业知识和素质 创造良好的工作环境 储备人才 安排参与部门的相关业务和提高工作绩效 项目 所属部门 对储备人才进行督促和跟进 给予储备人才工作以指导和建议。 （二）人才培养基本方法：
1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等；
2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等；
3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察；
（三）人才培养重点工作及难点：
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
