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第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
知识要求
一、员工素质测评的基本原理（单选或多选）
（一）个体差异原理 比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 （二）工作差异原理 比如会计和营销岗位的差别 （三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括（四匹配）：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。（多选） 二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）
（一）选拔性测评）：特点有： 1、强调测评的区分功能 2、测评标准刚性强 3、测评过程强调客观性 4、测评指标具有灵活性 （二）开发性测评：（为了培训的测评）
（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：
是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性
（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点：1、概括性。2、结果要求有较高的信度和效度。 三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）
（一）客观测评与主观测评相结合 （二）定性测评与定量测评相结合 （三）静态测评与动态测评相结合 （四）素质测评与绩效测评相结合 （五）分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评标准体系（P113,技能）
（一）素质测评标准体系的要素
它一般由标准、标度和标记三要素组成。
1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性
2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。 （4）定义式标度。 （5）综合式标度。
3．标记：标记没有独立意义。
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（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1． 测评标准体系的横向结构：
可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。 2．测评标准体系的纵向结构： （三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系 2、常模参照性指标体系 五、品德测评法
（一）FRC品德测评法（单选）
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。 （二）问卷法：采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。 （三）投射技术
设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：（多选） 1、测评目的的隐蔽性。 2、内容的非结构性与开放性。 3、反应的自由性。在投射技术中， 六、知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。 六个知识测评层次：（单选） 1、记忆（最低层次）。2、理解。3、应用。4、分析。5、综合。6、评价（最高层次）。 七、能力测评（多选或单选）
能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。 能力要求 一、员工素质测证量化技术（单选）
（一）一次量化与二次量化
一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化
二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化
（二）类别量化与模糊量化
类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）
模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
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顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）
等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后
差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好，80表示较好，60一般）
比例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）
（四）当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例 （赋予加权的权数） 二、测评标准体系构建的步骤（新增，简答、案例分析）
（一）明确测评的客体与目的 （二）确定测评的项目与参考因素
1、工作目标因素分析法2、工作内容因素分析法3、工作行为特征分析法 （三）确定素质测评标准体系的结构 （四）筛选与表述测评指标
（五）确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法） （六）规定测评指标的计量方法； （七）试测或完善素质测评标准体系
三、企业员工素质测评的具体实施（选择题）
（一）准备阶段 1．收集必要的资料
2．组织强有力的测评小姐 3．测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
（二）实施阶段 1．测评前的动员
2． 测评时间和环境的选择 3． 测评操作程序 （三）测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因：5个，单选或多选 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应 （以点概面） （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法（选择题）：4个
（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 （2）离散趋势分析
（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。
（4）因素分析 3．测评数据处理
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（四）综合分析测评结果
1．测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述 2．员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准 3．测评结果分析方法
第二节 应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增）
知识要求
一、应聘笔试的概念和种类
应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。 笔试优点：（多选或简答）
①可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；
②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；
③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点； ④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平； ⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性； ⑥可以构建试题库长期使用。 笔试缺点：（多选或简答）
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；
②可能有出现“高分低能”现象；
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分； ④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。 二、岗位知识测验的内容：基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。 能力要求
一、笔试设计与应用的基本步骤 (一)成立教务小组 (二)制订笔试计划 (三)设计笔试试题 (四)监控笔试过程 (五)笔试阅卷评分 (六)笔试结果运用
二、笔试存在的问题与主要对策 (一)建立笔试命题的研究团队 (二)进行岗位匹配能力分析 (三)针对级别与分类命题 (四)专家审核
三、笔试测验《考试大纲》的编制 四、建立规范的阅卷制度 (一)制定评分标准与答案 (二)采用多样化阅卷方式 (三)进行二审或三审 五、试卷分析报告的撰写
(一)进行信度、效度、难度和区分度分析
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(二)进行整体分析，了解应聘者整体状况 (三)应聘者个人试卷分析
六、笔试结果深层次的开发与应用 (一)改进选拔录用方式
(二)多种手段密切结合
①将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。
②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
七、知识测验的题型设计（选择题）
（一）客观题 客观题优点：
①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广； ②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；
③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。 客观题的缺点：
①编写试卷的难度大，
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试； ③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度； ④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。 （二）主观题 优点：
①试题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的 缺点：
①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；
②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
第三节 面试的组织与实施
第一单元 面试的基本程序
知识要求
一、面试的概念
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
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2017年人力资源管理师二级第二章招聘与配置(复习重点)
