23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ ）。
A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据
C．可以据此给员工发放奖金 E．可以应用于员工的培训与开发 24．计件工资制主要适用于（ ）。
A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额 25．在薪酬调查时一般选择（ ）企业。 A．竞争对手B．同行业同地区企业
26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影响。
A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力E．员工的工龄 27．长期绩效奖励计划包括（ ）。 B．现股计划C．期股计划E．期权计划
28．收益分享计划不包括（ ）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划
29．常见的个人奖励包括（ ）。A．计件制 B．计时制C．佣金制E．行为鼓励计划
30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（ ）。
A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止 31．劳动合同的解除包括（ ）情况。
A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员
32．属于劳动者应当履行的义务是（ ）。
B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德 33．劳动者的基本权利不包括（ ）。C．提高职业技能D．完成劳动任务
34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（ ）。
B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动
35．社会保险具有（ ）等特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性
36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ）。
A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段 37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ）。A．幻想期B．尝试期C．现实期
38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ ）。
A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型
39．双重职业道路（ ）。
A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系 D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的 机会 E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员 40．企业进行人力资源外包的主要原因是（ ）。
A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果
41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ ）。
A．能够有效控制和降低运营成本 B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平
C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术 三、判断题
1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（ Y ）
2. 人力资源是一种不可再生性资源。 （ N ）
3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。（ Y ） 4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。 （ Y ） 5. 人力资本的核心是教育投资。 （ Y ）
6. 现代人力资源管理以“事”为中心。 （ N ） 7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y
8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（Y）
9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N 10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（ N ）
11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N） 12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（ N ）
13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 （ N ） 14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。 （ N ）
15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。 （ Y ） 16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y
17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评
价对象是任职者N 18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（ N ）
19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ） 20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y
21．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。 ( N )
22．甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。 （ Y） 23．员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（Y）
24．结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N
25．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么 N
26．投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度N
27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（ Y ）
28．柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果(Y
29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ N ）
30．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。 （ N）
31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N 32．绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。 （N）
33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。 （ N ）
34．考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（ N ）
35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。 （N ）
36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（ Y ）
37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（ Y ）
38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度Y 39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性。
（ Y ） 40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平N
41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。 （ Y ）
42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）
43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（ Y ）
44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ） 45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）
46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。 （ Y ）
47．工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。 （ Y ） 48．社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N
49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（ Y ）
50．女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假 （ N ）
51．社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（ Y ）
52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 （Y ） 53．组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（ Y ）
54．职业期望是个人职业价值的直接反映。 （ Y ） 55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N
56．传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（ Y ）
57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N
58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。（ Y ）
59．复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y
60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商N
四、论述题
1、如何进行培训需求分析？P167 160
培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 （1）组织层面分析
组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。
（2）工作岗位层面分析
工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 （3）个人层面分析
个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：① 员工个人考核绩效记录② 员工的自我评价③ 知识技能测验；④ 员工态度评价，等等。
2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107
内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。
外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。
人力资源管理期末考试题库
