企业人力资源管理师国家职业资格考试
复习精要与试题精练（二级）
第二篇 招聘与配置
(一)项目策划题 项目策划第1题 背景描述：
从总裁办公室走出来的人力资源总监黄婷感到压力很大；黄婷所在的公司是一家食品公司。公司的主要产品有方便面、茶、饮料、饼干等膨化食品及糖果。公司原来是直线职能制。但随着业务逐渐发展到全国。2005 年中，公司决定成立事业部。到目前仅一年时间，根据业务的发展程度，很快就成立了3 个茶饮料、饼干事业部，糖果事业部预计于两个月后正式成立。 事业部总经理人员配置上，人力资源总监提出了从内部选拔竞争上岗的建议，得到了总裁的支持。来不及详细做各事业部总经理的工作分析，凭着对公司员工的熟悉，黄婷总监首先整理了岗位要求：具有五年以上销售工作经验，职级在高级经理以上，了解生产管理，对市场有认识的人员都可以应聘。同时公司总监以上的人员也可以推荐人员直接列入候选人面试。公司由总裁、副总裁、财务总监、人力总监、市场总监组成评估小组。竞聘人员准备书面计划。面试过程为每人1 小时。首先由应聘者进入20 分钟的演讲，然后由评估小组进行30 分钟的提问，最后评估小组讨论进行10 分钟讨论会决定。招聘进行得很顺利，各事业部总经理职位最少有两人报名。而且不出所料，领导平时器重的几个人都报名并且成功当选。 刚才总裁找到黄婷讨论糖果事业部怎样进行配置，根据已成立事业部总经理的配置经验，黄婷继续提出仍旧采取内部竞争的方式，在公司内部张榜招贤。但是这次，总经理并没有爽快的支持内部竞聘的想法，只是提醒他应该仔细思考一下，因为内部有人向总裁反应，有一个事业部的总经理是公司副总裁推荐的。上任后，把与副总裁关系好的人调到自己部门并有随意提拔的现象，但出任总经理半年来，因管理范围扩大，管理能力严重突显不足。下属各部门之间的配合明显较差，导致业绩不升反降，总裁希望人力资源总监制订出糖果事业部总经理招募方案，三天后提交。（2008 年5 月考题） 策划要求：
1 、人力资源总监在事业部总经理人选招聘配置方面存在什么问题？
2 、你认为人力资源总监在制订糖果事业部总经理招募方案的时候应该有哪些改进呢？ 参考答案：
一、存在的问题有：
1、没有进行详细的职位工作分析；
2、对候选人的职位胜任力能力分析不足； 3、对招聘来源选择不足 二、可以做如下改进： 1、明确选拔标准 2、扩大招聘渠道；
3、采取多样化评估手段； 项目策划第2题 背景描述：
立奈公司是NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的
扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000 年初始，公司决定在生产部门设立一个新的职位，主要工作是负责生产部与人力资源部的协调工作。部门经理希望从外部招聘合适的人员。根据公司的安排，人力资源部策划的方案是：在大众媒体上做招聘广告，这样虽然增加了支出，但也是为企业做广告，可以扩大企业知名度。
在接下来的一周里，人力资源部收到了800 多份简历，人力资源部的人员首先从800 多份简历中选出70 份候选简历，然后经再次筛选，最后确定5 名候选的应聘人员，并将这5 个候选人名单交给了生产部的负责人。经过与人力资源部协商，生产部经理于欣最后决定选出两人进行面试。这两位候选人是李明和王晓勇，人力资源部提供的资料如下表： 姓名 性别
学历
年龄
工作时间
以前工作表现
结果
在此之前的两份
李明 男 企业管理学士学位 32 有8年一般人事管理及生产经验 工作均有良好的表现 可录用
王晓勇 男 企业管理学士学位 32 有7年人事管理及生产经验 工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的资料 可录用
以前在两个单位
经过面试，公司告知两人一周后等待通知。在此期间，李明在静待佳音；而王晓勇打过几次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。人力资源部和生产部门的负责人对两位候选人的情况都比较满意，虽然第二位候选人的简历中没有在前一个公司工作的主管的评价，但是生产部负责人认为并不能说明其一定有什么不好的背景。生产部的负责人虽然感觉王某有些圆滑，但还是相信可以管理好他，再加上王某在面试后主动与该公司联系，生产部主管认为其工作比较积极主动，所以最后决定录用王某。
王晓勇来到公司工作了六个月，公司经观察发现：王晓勇的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至觉得他不胜任其工作。王晓勇也觉得很委屈：工作一段时间之后，他发现招聘时所描述的公司环境及其它方面情况与实际情况并不一样；原来谈好的薪酬待遇在进入公司后有所减少；工作的性质和面试时所描述的也有所不同；在工作中经常会不知道该干什么。问题：
1 、你认为立奈公司在此次招聘实施过程中存在哪些问题。 2 、为何王晓勇对现状会表示不太满意？
3 、假如你是人力资源部经理，请你设计本次招聘过程。 参考答案：
1、一是人力资源部没有为用人部门决策提供应聘者足够的客观资料，从而使用人部门的主管不能全面、准确地评价应聘者；二是在对应聘人员进行筛选时，缺少科学的方法技术，从800多份简历中筛选出2个候选人，不符合反映招聘效率的投入----产出率。三是用人部门的主管决策时依据直觉作出的判断。
2、立奈公司招聘的职位是随着业务的不断发展而出现的一个新岗位，没有现成的工作说明书。如果没有岗位分析作为基础，岗位职责、目标的设置就有很大的随意性，就不能科学地确定该岗位对人员的能力要求。立奈公司在招聘时作了一些与公司实际情况不相符的宣传，同时对王晓勇做了一些承诺，而这些承诺显然对王晓勇进入该公司起了比较大的作用，但是这些承诺在王晓勇进入公司后并没有得到实现或者没有全部得到实现，从而对王晓勇在公司的工作表现产生了一些消极影响。
3、首先进行招聘需求分析，根据人力资源需求预测和现有人员配置状况分析，明确是内部选拔调整还是外部招聘。其次，明确招聘特征和要求，根据工作分析及信息资料弄清待招聘岗位具有什么特征和要求，明确这些工作对应聘者的知识、技能等方面的具体要求和所能给予
的待遇条件。第三，选择招聘渠道和招聘方法。对于向本案例中的岗位可以通过网络招聘或专业媒体刊登招聘广告，为扩大企业知名度，在大众媒体上刊登招聘广告也可以，但费用相对较高，应聘者混杂。第四，对应聘者进行选择，人力资源部向业务部门提供资料要详尽，并设计面试评价表。要以工作业务为依据，以科学、具体、定量的客观指标为准，排除凭印象、经验进行差不多的选择。选择合适的人选后进行录用。第五，招聘效果评估，对照招聘计划对实际录用的结果（数量和质量）进行评价总结，对时间效率和经济效率进行招聘评估。 (二)案例分析题 案例分析第1题 背景描述：
大华公司在招聘方面投资不菲，在最著名的一个网站上登广告。在当地发行量最高的一些报纸上刊登广告。经常出现的一些大型人才招聘会上，每天HR 部门的招聘专用信箱中都会收到300 多份简历，另外还会收到60 多份邮寄传真简历。每次姆聘公司展台前围的水泄不通，最终以几大袋简历满载而归。但事实上简历虽很多而真正符合条件的却不多，而且在这些简历中80 ％以上都是应聘财务、秘书行政助理，而一些专业要求较强的技术人员和中高层管理人员的简历很少；业务部门的领导抱怨，为什么总找不到我们想要的人呢？HR 部门人也很苦恼，我们整体忙个不停怎么就满足不了公司对人才的需求呢？
创智公司市场总监周成上个月刚刚通过一家著名的网站上招聘了l 名高级市场经理，有过管理20 名员工的团队经验。初次见面时给人的印象是十分干练，一表人才。因此周总非常满意他进来。但是一个月以后，周总困惑了，市场经理想法很多，能力不足，特别在团队与其他人合作中显得较差，也缺乏团队成员的领导力。周总感到失望，为什么他并不象在面试中想象的那么好呢？( 2008 年5 月考题）问题：
1 、试分析大华和创智两个公司在招聘过程中产生上述问题的原因； 2 、企业应如何避免类似问题的产生。 参考答案：
一、招聘过程中应当把握好三个方面； ⑴用人标准的确定 ⑵招聘渠道的选择 ⑶选人技术的运用
二、招聘是HR管理的第一环节，是绩效考评并齐的世界性管理难题。为了提高企业招聘效率，降低招聘风险可以从几个方面着手： ⑴合理的确定用人标准
⑵运用科学的评估方法和评估工具有效甄选候选人
⑶注意不同类型岗位胜任力能力的分析，明确岗位的特征和要求，明确岗位应具备的相应的知识技能和要求；
⑷选择与招聘岗位相适应的招聘渠道 ⑸进行必要的背景调查；
案例分析第2题 背景描述：
小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。
A 公司是一家2003 年10 月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004 年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。
此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。
人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：（一）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级― 生产副总多次因意见不统一而发生冲突；（二）小李在A 公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；（三）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。 问题：
1 、小李的闪电离职令人深思，请具体分析A 公司在招聘中存在什么样的问题。 2 、如何实现成功招聘？
参考答案：
1、A公司只是急于聘到优秀人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：
（1）A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。小李是否能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业?
（2）招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司的最佳人选。
（3）招聘准备不足。一是没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。二是人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。
（4）招聘流程上失误。A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。
2、实现成功招聘应注意的问题
小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。
首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配；(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；(3)拟聘人员能否适应企业现状；(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。
其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征，比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。
第三，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘绩效。
企业人力资源管理师二级复习精要与试题精练 - 招聘与配置
