企业用人之道
2011年，对中国的中小企业来讲，无疑是“多事之秋”，融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年，中小企业的压力丝毫没有减轻，专门是用工咨询题，专门多企业都存在严峻的人才流失的现象。企业家专门头疼，政府也在想方设法解决那个矛盾。企业谈治理，确实是管人，管人的关键确实是用人，那么，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”可不能离你而去？我谈谈我十多年用人、育人的心得。
如果把企业比作是运动场，那基层确实是运动员，中层确实是教练员，高层确实是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做情况又要做人；高层不做事只做人！
关于考核基层运动员，金牌确实是目标，没资格指手画脚!多做少讲！目标确实是金牌，把情况做好，达到目标，这确实是标准！其他的不谈！一切用数据讲话，把好的情况做到更好，把不行的情况也做到尽善尽美！如此，确实是优秀的基层！如此才能谈做人！
关于考核中层职员，确实是教练员，教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，如此的教练员，必须既做事又做人，也确实是讲，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，如此，才是合格的中层！
而关于考核高层，确实是裁判员，裁判员确实是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，承诺人犯错，如此才能使下属迅速成长。万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这确实是检验基层、中层、高层的用人标准。 二、用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格
用人理念是小、中、大企业都必须具备的，专门是关于小企业来讲，能够无理论，但必须有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
一样的企业在用人理念这块，讲的确实是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我那个地点的体会则不然，这些东西对我来讲，不是完全正确。这些也要讲，但企业不是政界，不是学界，更不是单纯的慈善事业，没有财政拨款，没人能给你买单，因此在用人方面，我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭，确实是学历，现在的教育背景下，专门多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再咨询咨询小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？
专门多地点论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现——稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们强壮成长呢？搞企业切勿显现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！
最后讲到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。
我的用人理念能够归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”
三、用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客
讲到心态，不只是对下属，而是作为企业来讲，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，因此在企业里的任何一个人，面对的人群大体上能够分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。
专门多人讲“您是我的上帝”，讲客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在企业家的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我告诉大伙儿，真正的第一上帝不是不人而是自己赏识的部下。我一直提厚侍职员，什么缘故要如此做？因为我的第一上帝确实是我赏识的部下。
真正想把人用好，确实是把你想用的人当上帝！要讲出来，更要做出来。我负责任地讲，想要培养下属，先给下属做好下属，想要锤炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，能够讲资格老，但绝对不能讲老资格！
作为一个企业的治理层，对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”如此的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？
我做企业这么多年以来，差不多上把我赏识的部下作为我的第一上帝！只有如此，从内心动身，然后用实际行动去赏识你的部下，如此你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也确实是物质文明和精神文明双丰收。
我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大精强优或专特精美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要讲明的是，客户尽管排在第三，但同样是上帝！
四、用人风尚：六分人才，八分使用，十分待遇
专门多老总在用人方面都有一个定式，确实是“你干多少活我给你多少钞票”，如此的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钞票我干多少活”。到最后，企业不是做烂确实是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？
你什么缘故不能厚侍职员？讲白了确实是太抠门！我曾讲过“啥自豪？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连职职员资都舍不得发，待遇都不情愿涨，还做什么企业？什么缘故有人称我是华人企业厚侍职员第一人？什么缘故要发这么高的待遇？因为我的用人风尚确实是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”
你只有让六分的人，做八分的情况，给他十分的待遇，让他持续地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锤炼出你适合的人才！我们企业犯错一次擢升一次，而职员由于做不称职的情况，而又给了超出期望的工资，他一定会倍感珍爱，一定会加倍努力的做好每件情况，做到“做事无私也有畏”。
当职员被你锤炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，承诺他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，如此反复锤炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事你也就不用烦了。到最后，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代，这都差不多成为了你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要讲明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉职员！
五、用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公布疑、透亮用 “用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就差不多上有争议的，只要是人才，就差不多上个性的。专门多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都可不能过半，这就证明了领导，差不多上有争议的。企业用人也应如此。
在用人上，只要有能力，运气没咨询题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大伙儿能够留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，爱护个性”，要容得下能人，只要那个人心中是一个中心（一个中心为中，两个中心为患）。
人才难于用好，讲什么“用人不疑疑人不用”？这是哪个年代讲的话啊？那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！在我那个地点则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公布疑、透亮用。”这确实是做企业最好的用人方法!
我风风雨雨走过来，也有过用人不当，下面的人多了，难免有人有经济咨询题，处分、开除、坐牢的人也是有的，而多青年过去了，只要是人才，在走过这段岁月后，我依旧会让他们回来，让他们连续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开了我们，而今企业做好了，他们想回来，我也让他们回来了。
好马能吃回头草，这对企业来讲，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终依旧认为那个企业才是自己的家，那我们什么缘故不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公布疑、透亮用。”如此，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既爱护了企业又爱护了人才。
只要企业（指一定规模的企业）采取这几个交叉式治理“董事会与监事会交，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公平，公布”，如此才有可能基业长青。
六、用人技巧：善于发觉、倾情呵护、镇定包容、大方使用 第一发觉能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。如此的人才不仅能留住，更能把企业当家，把情况当事业做，如此的人才到最后，就能讲主人话、办主人事、尽主人职。
七、用人胸怀：多赏识，少声讨；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心 要明白赏识使人成长，声讨使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的职员能迅速成长？持续的赏识、夸奖，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要职员成熟的时期，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去声讨他们，让他们的心灵等一等脚步。如何样算成熟？——“稻子熟了，就该低头了”。
八、用人境域：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人？在我那个地点，理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钞票，能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钞票带进棺材，那什么缘故不能多用之于民呢？让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？
对中层的人员，方式是用情感留人。单纯的物质文明差不多满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，能够严格，也能够宽容，能够赏识，也能够声讨。做到真正以职员为家人，如此，那个层面的职员才会以公司为家，会为了那个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层的人员，方式是用事业留人。那个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的威严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至让他们成为你的合伙人，又有何不可？
九、用人哲学：成长型，成熟型，成功型
只要一讲起哲学，专门多人就会讲一大堆正确的废话，事实上优秀的差不多上简单的，但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也专门简单，依旧分三个层面，即：成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论，这是不理性的，也是不负责任的。关于成长型：既讲失败乃成功之母；关于成熟型：又讲成功乃失败之母；关于成功型：优劣鲜亮乃母中之母。这确实是我的用人哲学。
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