（培训体系）培训体系的建
立与思想
目录
第壹章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式
第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估
第壹章培训体系设计的指导思想
壹、体系设计的原则
1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。
2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。
3、体系设计的针对性原则： ■培训内容的针对性 ■培训形式的针对性 ■培训对象的针对性 二、壹个中心和俩个基本点
培训工作的壹个重要方面是要坚持壹个中心、俩个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。
1、“以员工为中心”
培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这壹中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。
“以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人均积极的参和到培训中来，参和培训项目的设计和对培训结果进行评估。
2、“分析培训需求、确定培训目标”
通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。
3、“培训效果评估”
培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。
第二章培训需求调研
壹、培训需求调研流程图，见下图：
HR系统分析 年度发展规划 二、培训需求的路径分析 确定事件影响 确认1、战略分析
培训 职位分析 需求 面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远 找出问题原因 的发展规划。为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须于立足于当下的同时，业绩分析 要着眼于公司的未来发展。 突出重点培养 根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。
2、人力资源管理系统分析
培训体系于人力资源管理系统中的地位和作用，见下图：
3、任务技能分析
编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这俩者能够大致确定培训的目标，因为这是公司对员工最基本的要求。
4、绩效分析
公司《员工绩效考评体系》第五章，明确表明企业建立目标管理和员工绩效考评体系是企业管理工作的壹个内容，其目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总目标实施；且于此过程中，可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的
培训效果评估 企业文化 确认培训需求 组织架构 绩效考核 增大产出投入 职位匹配分析 差距和努力方向，从而为公司制订培训计划和岗位技能训练提供了依据。公司于制订培训内容时，首先要确认每壹职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识和技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效和理想目标之间的偏差，于业绩较差或能够继续提高的领域确认所需的培训项目。
5、现存问题分析
如果公司于某方面存于严重的问题，就说明相对应部门的员工于整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训，例如：
公司曾于壹定程度上存回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发表公司的业务代表存于进行渠道和客户管理方面的培训需求。
6、重大事件分析 重大事件是指：
重大事件是指：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。 确定重大事件的原则是：工作过程中发生对公司的效能有重大影响的特定事件，包括重大事故、顾客的迫切需求等。
7、职业发展前瞻性培训需求分析
随公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如下图所示：
为工作异动作准备 为晋升作准备
培训体系培训体系的建立与思想
