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原则性较强，偶尔不按规范处理事务 原则性较差，有徇私舞弊现象 3 2 原则性差，徇私舞弊现象严重 公司规范的从不违反公司大小规章制度 执行 1 5 偶尔在小方面不注意遵守制度，但及时改正4 并不重犯 偶尔在小方面不注意遵守制度，虽及时改正3 但会重犯 有时会触犯大的制度，经教育有所改正 2 对公司制度时有触犯，教育后仍时有发生 1 工作的持续始终尽最大努力做好本职工作，责任性很强 5 性和责任感 比较努力做好本职工作，责任心较强 能坚持完成本职工作，责任心一般 有时不能坚持完成工作，责任心稍差 不能坚持完成本职工作，责任心较差 ……
2、绩效考核周期
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4 3 2 1 .
考核周期 考核内容 短期内有具体工作产出 （任务绩效） 周边绩效
3、绩效考核方法 指标类型 量化指标 评价指标
4、绩效考核实施
权重 80% 20% 月度 季度 年度 √ √ √ 总分 量化指标考核得分*80%+评价指标考核得分*20% （1）绩考委工作人员根据市场部人员的事实工作情况开展绩效考核工作。
（2）市场部主管协助绩考委开展考核工作。 （3）市场部人员配合考核。
（3）绩考委将考核资料交予人力资源部，人力资源部进行汇总，统计分析。
（4）人力资源部将结果告知被考核人员。
（5）被考核人在有依据的情况下可向人力资源部提出申诉。 5、考核结果应用
为员工培训、工作调动，以及薪资调整、职位晋升、奖金发放、
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表彰等提供客观可靠的依据。
级别结果 分数范围 最高限比 工资序列 升降级数 绩效奖金 培训 菜单式奖励 晋升 调岗 淘汰
六、绩效反馈与改进计划
市场部经理就被考核人员的考核结果与被考核者进行沟通，使其能客观的认识自己的优势与劣势，围绕其有能力改变的行为进行讨论，并提出合理化，可操作的改进意见，努力培养员工能力，提高公司整体绩效水平。
销售人员绩效考评的作用： 1. 确定销售人员的薪资报酬
S A B C D 备 注 5% √ √ √ √ >90 25% 1 √ √ 80-90 70-80 65% 0 √ <70 5% 0 √ -1 √ 具体奖金数依同级而定 的系不别√ √ 可能 .
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2. 决定销售人员的升降调配 3. 进行销售人员的培训开发
4. 加强企业与销售人员共同愿景的建立 销售人员考评的原则：
1. 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2. 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3. 考核结果与员工收入挂钩.
4.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
5.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 6.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 销售人员绩效考评的标准：
1. 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会没季度调整一次。
2. 销售人员行为考核标准
（1） 执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和公司规定的其他行为表现。
（2） 履行本部门工作的行为表现 （3） 完成工作任务的行为表现
（4） 遵守国家法律法规、社会公德的行为表现
（5） 其他 其中：当月行为表现合格者为60分以上，行为表现良好者为80分以上，行为表现优秀者为满分100分。如当月能有少数突出表现者可以最高加到120分。 如当月有严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分
单纯的课本内容，并不能满足学生的需要，通过补充，达到内容的完善 教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。
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市场部人员绩效考核设计方案很好
