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浅谈连锁药房门店的人力资源管理
作者：张 平 徐怀伏
来源：《上海医药》2009年第09期
中图分类号：F713.32 文献标识码：C
文章编号：1006-1533(2009)09-0409-03
任何一家企业的组成，人才是重要的因素。人才的竞争是确保企业持续、健康发展的原动力，人才是企业获得持续竞争力的基础。中国的零售连锁药店发展到今天，对人才的需求尤其是对基层专业型人才(如店经理、柜组长、执业药师和骨干店员)的需求量很大，而长期以来连锁药店人员基本待遇和工资水平偏低的现状，导致人才的频繁流动和跳槽。这样无疑增加了连锁药房的人力成本，同时由于卖场内没有明显的活力，使得在顾客服务方面大打折扣。其实，做好连锁药房的人力资源的管理是一个极其重要的课题。
1 人员配置
一般而言，一个中等规模的医药连锁企业的终端门店可分为3类：顾客满意(customer satisfaction，CS)概念店、主力形象店和三级店。这3类门店的功能不一：CS概念店主要承担形象传播、优质服务、理念传达、管理创新等功能；主力形象店是融销售、形象两大功能于一体的主力军；三级店主要起着销售与拦截功能。这3类门店主要按照门店的大小确定人员配置。门店的大小规模不一，所设人员也不一样。比如，只有3名以下店员的门店，可以不设店经理，直接设店经理助理即可，此时药师就是这个店的核心，这样的药师在管理方面也应该有一定的专长；而在店员人数超过20人的店，则可同时设置店经理和店经理助理以及值班经理。对于较大的门店，店经理和店经理助理应该在专业特长方面有所侧重并能互补。比如，店经理在人员管理方面具有较强的能力，店经理助理在陈列或者促销、产品知识等方面有一定的特长。因人定岗，连锁药店的经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定员工的心态，避免员工有后顾之忧。在适当安置的同时进行有效的人员组合，使每一个专柜在管理和销售上都能合理配备人员。
在连锁药店的经营过程中，存在着如何运用“鱼”和“渔”的问题。对经营不景气的门店，有的总店采取派出“救火员”的工作方法——安排个别能力突出的人员在门店间来回救急，使这些
浅谈连锁药房门店的人力资源管理
