人力资源管理风险防范

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人力资源管理风险防范

人力资源部是公司职能部门的重要要组成部分，通过对企业人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥员工的潜能,使人尽其才、事得其人、人事相宜,为完成集团下达的的经营管理目标添砖加瓦、保驾护航.

随着社会的发展，国家相关法律法规的建立健全，员工整体法律意识不断增强,人力资源管理越来越复杂.企业人力资源管理面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源管理的“全过程”。因此，必须正视人力资源管理中的风险问题，树立风险意识，积极探索人力资源管理中的风险管理模式，这对于识别和防范风险,提高人力资源管理的效能,增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。

一、人力资源管理中的风险

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。事实上，每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新制度引起员工不满、骨干员工突然离职等等,虽然这些事件基本不会对公司造成致命的打击,但会影响公司的正常平稳运转。根据人力资源管理的阶段划分，大致有以下几个阶段的风险:

1、入职前风险 （１）招聘风险

招聘是企业与人才双选的环节,风险主要存在于甄选环节,要谨防招聘到不符合企业要求或不能胜任工作的员工。有的求职者为了获取

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职位,可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响招聘主管及需求部门负责人面试时对求职者的正确判断.

①招聘主管应严格审查其身份证明及过往经历等等,确保其材料真实性.因为签订劳动合同后,即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬.

②用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的情况.对于特别敏感的问题建议通过《知情书》签字备案防止以后的纠纷。如果用人单位在招聘中没有履行法律规定的告知义务，就有可能造成合同无效,给对方造成损害的,应当承担赔偿责任。

③不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（2)签订劳动合同风险

按程序招聘的求职者，首先要出具体检报告，证明其身体状况良好，具备符合本岗位要求的合格身体条件，才能履行录用程序。 ①签订劳动合同前，除新参加工作的拟录用者外，必须出具其与上家单位解除劳动关系证明，明确是否与其它单位仍存在劳动关系后,方可与其签订劳动合同。

②如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，主要体现以下几个方面：

用人单位应自用工之日１ 个月内与劳动者签订书面劳动合同; 用人单位自用工之日起超过1 个月但不满1 年未与劳动者订立

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书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2 倍的工资;

用人单位自用工之日起１ 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者,否则,违法辞退要支付2 倍的经济赔偿金.

(３）签订保密协议风险

目前,相当多的企业对于一些知识型、技术型人员都在劳动合同中约定保守商业秘密条款，公司在招收员工时，对这类员工应当进行严格审查，准确确认其不负有与原单位保守商业秘密的义务后,方可与其签订劳动合同,防止连带责任发生。

（4）劳动合同续签风险

如果合同自然到期终止，用人单位需提前1 个月通知员工续签，如果不同意签订，应向员工支付经济补偿.如果员工与企业合同到期，员工主动提出不原意续签,则企业不需要支付补偿。

2、入职后风险 （1)培训风险

为了营造一个良好的员工培训环境,保证培训政策的制定与执行能够实现企业员工培训的目标，企业要应对以下风险: 错误!培训计划不适当导致培训效果低下的风险

拟定的培训计划应当从被培训者的实际需求出发,根据培训对象选择恰当方法，根据上一年的培训计划总结经验,在下一阶段弥补改进，充分考虑不同培训方法的适用范围和优缺点，也要综合考虑被

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