中央广播电视大学行政管理本科毕业论文
旅游企业人事管理现状和对策研究
-以黄山市旅游企业为例
作 者： 分 校：分校 专 业：行政管理 年 级：2010年春 学 号： 指导老师： 答辩日期： 成 绩：
内容摘要
在旅游企业经营管理中，“人”的因素更为重要，对企业经营效果的影响更
大。伴随着黄山旅游经济蓬勃发展的同时，黄山旅游企业人力资源问题越来越显
得突出。目前旅游企业在人力资源管理方面，在人员数量、质量和人才流动等方
面存在着一定的问题。这些问题在一定程度上形成了制约旅游企业发展的瓶颈。
如何才能吸引人才、留住人才、使用好人才，是我市旅游企业不得不面临的问题。
关键词： 旅游企业 人力资源 现状 对策
目 录
一、我市旅游企业人力资源管理现状
（一）旅游企业的增长数量与人员供应比例失衡 （二）人才流失现象严重
二、我市旅游企业人力资源管理中存在的问题 （一）职能部门职责不完善
（二）各个学历层次的旅游企业专业人才比例失调
（三）一味地追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识 （四）薪酬、激励、聘用等机制不合理 （五）培训机制不健全
（六）员工流动频繁，管理难度加大 （七） 缺乏优秀的旅游企业文化
三、解决我市旅游企业人力资源问题的对策 （一）积极招募人才，奠定发展基础 （二）科学配置人员，保持组织高效 （三）坚持“以人为本”的经营管理理念 （四）以薪酬留人 （五）完善激励机制 （六）建立留人机制 （七）重视培训的重要性
（八）构建优秀的旅游企业文化，增强旅游企业的凝聚力
旅游企业人力资源现状分析及对策的研究
旅游业是较为典型的劳动力密集型行业，在这个行业中，人才的作用非常突出，如何合理的培养人才，留住人才，使用人才，对一个旅游企业的生存和发展起着至关重要的作用。人力资源是任何一个企业最大的资本，如何加强人力资源的管理，成为旅游企业必须面对和重视的问题。而我市旅游企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上形成了制约旅游企业发展的瓶颈。我市的大部分旅游企业在创业初期所制定的规章制度并不完善，伴随着企业的发展，许多弊端在企业人力资源管理中也就显现出来。为此，本文就我市旅游企业在人力资源管理方面的现状和存在的问题做了简要概述。
一、 我市旅游企业人力资源管理现状
（一）旅游企业的增长数量与人员供应比例失衡
近些年，我市旅游业得到了较快的发展，随之而来的是大批旅游企业的相继成立。而与我市旅游企业的增长速度相比，人力资源存量始终没达到令人满意的比例，旅游人才需求远远大于供给。
（二）人才流失现象严重
近年来，旅游企业中严重的人才流失现象使每一位企业管理者伤透了脑筋，尤其是中高层学历的人员流失情况较为普遍。许多旅游企业为求得自身的发展以各种手段大举挖掘其他企业的人员。尤其是知识层次较高，操作技能过硬的优秀人才，造成一些企业内部人才流失严重，出现职位空缺。
目前黄山市现在取得导游从业资格的人数有4000多人，但现实中正在从事这个行业的人数只能达到这个数的一半，这其中还包括一些兼职的导游。所以一到了旺季，导游这个岗位还是出现饥荒，供不应求。
二、 我市旅游企业人力资源管理中存在的问题
（一）职能部门职责不完善
涉及人力资源或人事管理的部门在我市旅游企业中的作用过于单一化。在绝大多数旅游企业中，上级所赋予该部门的权力和任务似乎只是负责员工的招聘和内部人事调动，它既不能成为上级管理者的参谋性部门，也不能很好地为其他部门服务。人力资源管理部门的基本活动是为组织提供和保证合适的劳动者。为此，一切涉及到员工与组织关系的问题，与员工利益相关的问题都应列入该部门的职责范围。也就是说，其责任不仅局限在员工招聘与调配上，还涉及人力资源规划、人才选拔、人力开发、设岗、定岗、评估、劳保、沟通工作和员工激励等一系列问题，其中，沟通与激励是当今我市众多旅游企业人力资源部最不健全的职能，这两点的缺乏也恰恰是我们在人事管理中出现许多问题的根源。
（二）各个学历层次的旅游企业专业人才比例失调
高层管理人才缺口较大。从纵向看，旅游企业不仅需要操作型的服务人员，更急需大量智能型的决策管理人才。而我市目前中专、职校生与本专科以及更高学历的硕士、博士生等
旅游高级人才比例严重失调。旅游企业的整体文化素质水平还很低。
（三）一味地追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识
这个问题的存在，和目前我市旅游企业经营文化有直接的关系。而且严重挫伤了员工的工作积极性，结果使企业人才大量流失。黄山市大部分旅游企业在人力资源管理中，企业管理者没有树立现代人力资源管理的理念，对人力资源管理的重要性认识不够，不重视人力资源管理部门的实质性建设。
（四）薪酬、激励、聘用等机制不合理
在黄山市，特别是导游这个阶层的旅游从业人员，他们每月没有固定基本工资，只有微薄的带团补助，旅游企业们出于自身经济利益的考虑，不愿意花钱养导游，而导游在接待某些团队时，出团前甚至要交纳所谓的“人头费”（即导游自己花钱买团带）。这种不合理的薪酬制度不能全面评价导游的工作量和工作质量，不能保证导游劳动价值的补偿。它极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向\导购人员\，妨碍了旅游业的健康发展。
由于黄山市旅游企业大部分属于私营企业，所以就不能像国有企业那样享受国家一些政策的保护，致使在人力资源激励上，没有外企和国企那样完善的激励制度，不仅如此，也没有将物质激励和精神激励相互的结合起来。除了少数业务量较好的旅游企业外，对导游人员的激励不但手段单一，而且力度不大，覆盖面有限。由于大多数旅游企业只求最大限度地降低营业成本，不但大多数导游没有本来就微薄的工资和各种福利保障，而且还需向旅行社交纳几千元的押金和一定的管理费用、带团\人头费\。这样不规范的劳动报酬制度根本就不能对导游进行有效激励。
由于黄山市旅游淡旺季明显，团队利润较小时，旅游企业为最大限度节省开支，只会配备少量的专职导游，在旺季时就聘用大批的兼职导游。多数旅游企业将工作重点只放在外联业务上，不重视导游人员的开发管理。大部分导游的日常管理缺乏依托单位，影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。
我市很多的私营旅游企业，对于企业中存在的亲缘关系，他们大多是因为人际关系而不是自己的实力而占据公司的管理层的位置，造成具有亲缘关系的员工在工作中存在懒惰性和依赖性，缺乏竞争意识，同时对普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能，致使优秀员工晋升机会不大，同时对员工的潜力发挥和工作能力造成了限制和阻碍，使外来员工的工作积极性降低，效率下降，造成旅游企业人才严重流失以及得不到充分的利用，绩效评估公正性的缺乏。
（五）培训机制不健全
由于我市旅游企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，无法和大企业的优厚待遇相比，在人才的培训上，旅游企业由于资金的限制和培训意识的缺乏，很少组织相关的培训活动。就算有的极少的大的旅游企业将员工福利作为培训的一部分，让员工轮流参加培训，但对于培训后的结果没有进行任何评估，也就是没有对于如何发挥员工的新技能进行详细的计划，因此，培训达不到任何预期的效果，只是作为一项指标在执行，是所谓的形象工程而已。
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