人力资源规划案例（2005~2007年）
前言
某公司1自1995年5月正式成立以来，根据国家经济发展战略、产业政策和区域规划的要求，对基础产业、支柱产业和高新技术项目进行参股、控股投资，提高投资效益，确保国有资产的保值增值。
2003年5月，公司党组在认真分析公司自身条件和外部环境的基础上，做出了《关于二次创业，振兴国投，加快公司发展的决议》，提出要经过十年的努力，使公司总资产和利润翻番。一次创业是以打基础，创条件为标志；二次创业是以\加速发展，扩大规模，提高效益，争创一流\为标志，实现跨越式的发展，公司为此确定了\四位一体\的业务发展架构，并制定了《五年发展规划及十年发展设想》。 为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及十年发展设想，特制定某公司人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和子公司，数量分析限于公司总部和全资子公司。 本次规划的规划期为2005~2007年。
目 录
前言 ....................................................................................................................................... I 一、公司人力资源需求分析 ................................................................................................. 1 （一）影响人力资源需求的主要因素 ....................................................................................... 1 1、公司性质和经营特点 ........................................................................................................ 1
2、出资人的需要 .................................................................................................................... 2 3、公司愿景和发展战略 ........................................................................................................ 3 （二）人才队伍分类及数量需求 ............................................................................................... 4 1、人才队伍分类和数量分布 ................................................................................................ 4 2．人才需求总量和分布 ........................................................................................................ 9 （三）人才队伍素质要求 ......................................................................................................... 10 （四）人力资源管理需求 ......................................................................................................... 14 1
注：若无特殊说明，本规划出现的 “国投公司”或“公司”均指某公司。
二、公司人力资源现状分析 ............................................................................................... 16 （一）人力资源质量现状分析 ................................................................................................. 16 1、员工队伍总体分析 .......................................................................................................... 17
2、员工队伍分类分析 .......................................................................................................... 20 （二）人力资源数量现状分析 ................................................................................................. 25 1、各类人才分布现状 .......................................................................................................... 25 2、人才总量和分布 .............................................................................................................. 27 （三）人力资源职业能力分析 ................................................................................................. 27 （四）人力资源管理现状分析 ................................................................................................. 31 1、人力资源理念 .................................................................................................................. 31 2、人力资源管理体制 .......................................................................................................... 31 3、人力资源管理职能 .......................................................................................................... 32 三、公司人力资源净需求分析 ............................................................................................ 34 （一）员工潜能开发分析 ......................................................................................................... 34 1、潜能开发的意义 .............................................................................................................. 34
2、潜能开发的类型及运用 .................................................................................................. 34 3、潜能开发对净需求的影响 .............................................................................................. 35 （二）员工流出分析 ................................................................................................................. 36 1、员工退休 .......................................................................................................................... 36 2、员工辞职 .......................................................................................................................... 36 3、员工淘汰 .......................................................................................................................... 36 （三）人力资源净需求 ............................................................................................................. 37 1、各类人才数量净需求 ...................................................................................................... 37 2、人才总量净需求 .............................................................................................................. 39 3、质量净需求 ...................................................................................................................... 40 四、公司人力资源开发与管理策略 ..................................................................................... 44 （一）员工潜能开发 ................................................................................................................. 44 （二）外部人才引进 ................................................................................................................. 45 （三）人力资源管理策略 ......................................................................................................... 45 1、系统提炼公司人力资源理念 .......................................................................................... 45
2、加强人力资源管理体制建设 .......................................................................................... 46 3、提升人力资源管理职能 .................................................................................................. 47
一、公司人力资源需求分析
需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍
的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。 （一）影响人力资源需求的主要因素
1、公司性质和经营特点
某公司作为大型国有投资控股公司，以国有资产保值增值和发挥政策导向作用为使命。公司的经营特点是资本（股权）经营、阶段性持股和投融资相结合。公司经营的产品是股权，其核心是股权的动态性组合、股权价值的提升和股权转让增值。公司的性质决定了公司本部人力资源需求的高起点。
公司性质要求公司在经营上间接管理和直接运作方式并用。实业和金融股权管理主要采取间接管理方式，公司不直接从事商品或服务的具体经营，不参与投资企业的日常经营业务，而是在法人治理结构的框架内，根据所持有的股权，行使自己的合法权益。资产管理、金融信托、咨询服务等业务则采取直接运作方式，需要直接面向市场和客户。业务运作和经营方式上的不同，需要公司在人才管理方式上有所区别，在岗位设置、职业发展、职业待遇、考核方式、培养方式上不能采取全公司一体化的做法。
适应投资控股公司的经营和运作方式，公司在管理模式上呈现出集团化和专业化的特点。公司实行以母子公司为核心的集团管理体制，建立了公司总部、子公司、投资企业三级组织结构。总部为集团的决策中心和职能管理中心，投资部、子公司为集团的业务管理中心，投资企业为集团的利润中心。专业化主要体现在三个方面：一是总部职能管理的专业化，主要包括战略、人力资源、财务、法律、审计等；二是经营业务的专业化，主要有实业、金融、资产管理和咨询等，实业板快中还有电力、煤炭、交通、化肥、汽车零部件等行业分工；三是业务管理的专业化，如投资分析、股权管理、专业功能服务等。专业化要求公司的人才必须具有一定的专长，具备较高的专业水平。
适应集团管理体制，公司总部需要建设以职能管理为主体的专业人才队伍，投资部、子公司需要建设以股权投资、股权管理、专业化服务为主体的专业人才队伍，投资企业需要建设以企业家为主体的职业经营者队伍。
规划期内，总部的决策和管理职能将进一步加强，战略、人力资源、财务、审计、法律、企业文化等职能管理链条将进一步向投资企业延伸。顺应这一趋势，总部的职能管理力量需要进一步加强。同时，由于主业的进一步突出、主业投资规模的扩大和控股公司功能的逐步完善，相关专业子公司的业务管理力量也需要进一步调整或加强。
2、出资人的需要
国资委代表国家出资人的真正到位，为公司的发展提供了新的机遇。近年来，我国国有经济布局和结构调整取得了积极进展，但总体上调整的空间还很大。国务院国有资产监督管理委员会站在国有经营性资产全局的角度，积极贯彻国家宏观调控要求，大力推进国有经济战略性结构调整，对弱势企业或不是行业排头兵的企业，通过资产、资本流动进行调整，进一步发挥国有经济的控制力、影响力和带动力。
国投公司独特的投资控股公司模式、长期积累的股权经营的经验，以及集实业、金融、资产、咨询“四位一体”的业务架构，为国家出资人资产调整提供了综合性手段和方法。公司要在新的机遇面前有大的作为，科学地组织煤电联营、运煤三通道，有效参与国有企业的主辅分离、辅业改制，严格按照政策、程序分流安置富余人员、进行资产处置和产权转让，就必须储备足够的财务、审计、法律、人力资源管理，特别是领导人才。
3、公司愿景和发展战略
公司愿景是五年内成为国内一流的投资控股公司，十年内成为世界一流的投资控股公
司。为实现愿景，公司确定了集实业、金融、资产管理和咨询服务“四位一体”的业务架构。四位一体，互相促进，互为补充，共同发展。
实业板块，是公司长期生存和发展的基础，是资本经营的载体。目前的业务领域主要涉及电力、煤炭、交通、化肥、机电制造、高科技创业等多个行业，其中以电力、煤炭、交通和化肥等四个基础性和资源性行业作为发展的重点，近期将以加大投资规模和提升股权价值为主要目标。
金融板块，定位于公司发展所必需的功能和手段。主要目的是提高公司的融资能力和资金运用效率，为公司开展资本经营服务。近期的主要业务包括：一是金融股权经营业务，即通过对金融股权的持有、价值提升和转让，获取增值收益；二是融资服务业务，即通过承销债券、基金、股票等方式，为公司实业经营提供服务；三是理财服务业务，即通过受托理财的方式，提供专业化的理财服务，提高资金运用效率。
资产管理，是公司调整实业资产结构所需的功能和手段。一方面运用专业化为公司实业资产的调整提供服务；另一方面，立足市场，接受委托，为国有资产结构调整及其他客户处置不良资产提供服务。
咨询服务，是公司发展的知识服务平台。主要业务包括为公司的经营决策和项目管理提供智力支持，并积极参与市场竞争，为公司提供新的利润来源。
公司愿景决定了公司人才队伍的国际化，公司“四位一体”的业务架构，决定了公司人才队伍的多元化。规划期内，随着公司国际投资业务的启动和突破，公司需要积极培养和储备国际化人才。随着公司国际化业务的开展，公司需要从现阶段开始从总体上逐步提高员工队伍的国际化水平。
提升人才的国际化水平包括两层含义：一是针对未来的国际业务，培养具有国际沟通和交往能力、熟悉国际商务规则、具有国际眼光的专门人才；二是培养公司各类高级人才的国际化眼光和全球经济一体化的系统思维能力。 （二）人才队伍分类及数量需求
公司的性质、业务架构、发展战略和管理模式，为公司人才队伍分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。
1、人才队伍分类和数量分布 （1）最高决策人才
包括公司总裁、副总裁、总会计师、总法律顾问、总裁助理等，他们主要负责把握和引导公司战略发展方向。本规划对此只作为一个类别提出，不涉及具体内容。
（2）管理人才
包括总部职能部门主任、副主任、主任助理，投资部/全资子公司总经理、副总经理、总经理助理等高级管理人才，及职能部门处长、副处长，投资部/全资子公司部门经理、副经理等中级管理人才。管理人才担负双重角色，在公司层面是执行者，在其主管的领域和单位又是领导者，主要职责在于：一是决定管理权限内的重大事项，二是使用和培养人才，发挥团队作用。
公司发展需要一支高素质的管理人才队伍。根据规划期内机构设置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才需求为84人左右。考虑到公司未来三年处于加速发展时期，需要有一定的管理人才储备，以适应公司快速变化的需求，按目前单位管理人才平均数储备一个单位的管理人才，则需要高级管理人才3人，中级管理人才3人，共计6人。由此预测公司管理人才总需求为90人左右。具体见表1。
表1 公司机构设置、管理人才配置需求预测表
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 单位 总部职能部门 金融投资部 汽零投资部 电力公司 煤炭公司 交通公司 创业公司 资产管理公司 化肥项目 小计 管理人才 （人） 高级管理人才人 中级管理人才 19 1 1 3 3 3 3 2 1 36 3 39 43 4 4 6 6 6 6 5 4 84 6 90 24 3 3 3 3 3 3 3 3 48 3 51 管理人才储备 合计 说明：管理人才的配置规则是每个单位3名高级管理人才，每个处室1名中级管理人才。 （3）职能专业人才
包括战略规划、人力资源、财务、审计、法律等专业人才。公司对职能专业人才的需求主要集中在公司总部，根据公司职能管理定位，总部需要专业门类齐全、具有较高专业水平的专家型人才队伍，各投资部/子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。根据规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步预计职能专业人才需求为139~159人。考虑到公司的发展，按照配置原则增加1个子公司的职能专业人才配置作为储备，以适应公司快速发展的需要。由此，预测公司职能专业人才总需求为148~169人。具体见表2。表2 公司机构设置、职能专业人才配置需求预测表
序号 单位 职能专业人才（人） 85~97 3~4 3~4 9~10 9~10 战略规划 11~12 人力资源 11~12 1 1 财务审计 19~28 4 4 法律 4~5 1 1 综合管理 40 3~4 3~4 3~4 3~4 1 2 3 4 5 总部职能部门 金融投资部 汽零投资部 电力公司 煤炭公司
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