XXXXXX景区管理有限公司薪酬管理办法
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薪酬管理制度
文件编号：CWCMZ-行政人事（办） 生效日期： 年 月 日 密级： 秘密 版本：1.0 总页正页 页 附件 页 数 文 编制：行政人事部 审核： 批准：
公司行政人事部 （版权所有，翻版必究）
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第一章 总 则
一、为规范公司人力资源管理，使公司员工了解相关程序，根据相关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
二、 适用范围：本规定适用于公司各部门所有在册员工（不含临聘人员）
三、制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第二章 薪酬体系
一、薪酬体系设计原则：
（一）薪酬分配的依据是：岗位价值、个人能力、业绩贡献、工作责任。
（二）薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、补偿性的基本原则：
1、公平性原则：“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个人价值公平）。
（1）“Equity（公平性、均衡性）”是指价值的提供和获得回报之间的平衡。一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能
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产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
（2）External equity（外部公平/竞争力）：外部公平性/竞争力，是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。
（3）Individual Equity（个人公平性，自我价值比较）：个人公平性是指企业根据员工个人的不同业绩表现来制定薪资标准（一般指相同岗位的员工）。此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。
2、激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向，打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职级划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。
3、补偿原则；公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
（三）岗位价值评估：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定。通过对岗位价值的评估，为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，从而实行“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的工资制度 （四）薪酬总额的确定思路
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1、本企业工资水平应该是在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力；
2、同一职级人员跨越多个工资级别，给各职位员工的晋升及工资调整提供空间。
二、薪酬结构设计”
（一）薪资由如下几部分组成：总薪资=固定工资+绩效考核工资+员工福利。其中固定工资由基本工资、岗位工资、工龄工资、加班补助、专业补助、通信补助组成。
1、基本工资指企业为了保证员工的基本生活需要，员工可以定期拿到、数额固定的劳动报酬，参照荆州市最低工资标准设定。
2、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否等因素而确定。
3、专业补助发放对象为具有专业技能证书的技术岗位，发放标准：初级50元/月/人 中级100元/月/人 高级200元/月/人。
4、通讯补助：为进一步提高服务质量及工作效率，公司根据不同岗位的需要所发放的补贴，具体标准如下：
职位 票务 营销管理部员工 主管级员工 营销管理部主管 副经理级员工
标准 50元/月 100元/月 100元/月 150元/月 150元/月 5
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