性服务与支持；通过HR项目的逐步开发与实施，为公司业务部门提供专业性的服务与支持，满足公司对人力资源管理的基础需求，在这个过程中，人力资源部门主要是推进实施职能及事务性人力资源管理工作。
第二阶段：规划与激发。当基础性工作和常规专业性职能工作沉淀固化为制
第三阶段：引领与革新。人力资源部门能够深层把握公司变革方向，理解公
度与流程，并在人力资源信息系统的支持下，让公司全体员工参与到人力资源常规性管理项目中来，整体提升公司人力资源管理水平。人力资源部门逐步从基础性和常规性工作是解放出来，积极主动参与各业务体系管理活动，主动规划、开发与实施更深更广的人力资源管理项目，同时各业务部门也能够进一步承担人力资源管理工作，从而有效激发全体员工的生产力，满足公司对人力资源管理的深层需要。在这个过程中，人力资源部门主要是推进实施全面性人力资源管理工作。
司业务发展规律，洞察行业及外部环境变化，引领公司各部门实施基于公司愿景、使命、战略的管理活动，革新内部管理体系与运行机制，满足公司对人力资源管理的战略性需要。在这个过程中，人力资源部门主要是推进实施战略性人力资源管理工作。
HR 逐步成为价值创造中心和组织变革的推动者与战略伙伴
演变中的HR 的角色
高
我们在这里 第二阶段： 规划与激发 第三阶段： 引领与革新 战略伙伴 通过领导艺术，进行多方位协调沟通，化解矛盾和危机，提高团队领导力，达成企业战略目标；通过准确把握企业文化精髓，同化他人理念，形成组织凝聚力，艺术化地调动组织和个人的积极性。
艺术化
组织变革的因子 战略性人力资源管理 通过专业培训更新HR管理人员的知识；通过同行交流提高HR视野；通过议事程序保证HR决策的科学性；通过外部专家咨询保证HR建
议的先进性。 通过HR管理制度和流程建设，强化HR管理规范，推动公司HR事务操作标准化进程。
第一阶段： 对业务的价值
服务与支持 HR项目开发和实施 科学化 全面性人力资源管理 职能及事务性人力资源管理 标准化 低
对组织的影响力
高
成本 10% 战略性 支持 增值 30% 50% 20% 价值创造 战略性 支持 60% 30% 10% 战略性 支持 40% 50% 第一阶段 第二阶段 第三阶段
职能规划：
项目 职位管理 工作要项 理念 未来0.5年 未来1年 未来2年 未来3年 只有整合的的人力资源管理才能形成合力，这种合力的形成有赖于对员工和职位的深入理解及两者之间的匹配 建立完善部门职能与岗位职责 进一步完善岗位体系建设。 建立岗位胜任力模型 建立岗位职业任职资格标准 在现有的组织架构下，制订部门职能和岗位职责 具体内容 根据公司组织结构调整情况及业务发展的变化，更新和完善职位说明书及职位基本要求： 1、重新梳理岗位数目 2、确定岗位层级 3、重新确定岗位职责及相关说明 4、修订岗位说明书 1、胜任力模型包括根据公司的战略发展目标和人力资源规划中对人才能力的要求确定的核心能力要求(Core Competency)和根据对公司岗位族群分类的专业能力模型（Functional Competency） （1）确定通用素质模型 评估现有在岗人员的素质水平，归类采取相应的措施 在岗位说明书的基础上，制订每个岗位所应具体的工作能力（包括知识、经验、技能要求）和工作行为（包括工作规范、行为规范和工作质量标准）的等级与资格标准。为实现人岗匹配提供招聘、能力发展计划等人力资源管理工作提供策略依据。 《任职资格制度》、《任职资格标准》、《评定办法》 （2）确定岗位族群素质模型（3）客观标准，也为进行培训、《组织架构》、《部门职能》、《岗位说明成果 人才甄选和招聘 工作要项 《部门职能》、书》 《岗位说明书》 理念 《胜任特征词典》、《胜任特征模型》、《测评管理办法》 引进合适的人才远远低于培育同样人才所花费的代价，因此，要整体提升人才鉴别力。 人才资源是公司最可贵的资产，20%关键人员决定公司80%的经营结果，因此需要制定关键人员的吸引计划 1、招聘制度与流程建设 2、人事异动制度 制订招聘管理制度、人事异动制度和劳动保障制度等，并确定相关业务流程 1、参与更新所有职位说明书中对职位的要求，清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力。 2、重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和储备流程和制度。 3、人才梯队规划中外部人才补充的提前储备与寻猎。 4、拓宽外部招聘渠道。 1、能够有效进行人力资源规划，主动规划人才匹配计划，实施人才招聘工作 2、运用相关能力测评工具，进行能力测评，对比现状和其所在岗位基本能力的要求，确定不同的在岗人员与岗位要求匹配程度的层次 3、重点进行对关键岗位族群的人才测评和甄选，帮助实现关键岗位族群的人岗匹配。 4、根据关键岗位能力的要求，建立合理的内部选拔和储备机制。 5、根据素质模型对岗位的要求，制定适合的招聘流程，选择合适的招聘工具，提高人才招聘的科学性和准确性。 6、根据岗位要求,人力资源部负责面试通用素质,确定候选人与公司文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能, 确定其对岗位的胜任能力。 招聘、人员异动等制度、流程 目标与战略确定以后，领导力起着关键性的作用，因此，各级主管观念转变与领导力的培养和不断提升是重中之重 人才资源是公司最可贵的资产，20%关键人员决定公司80%的经营结果，因此需要制定关键人员的留用，培养计划 1、培训管理制度与内部讲师1、建立完善培训体系 1、领导力发展 1、职业生涯管理 2、人才战略规划与培养 《面试官管理办法》 测评工具 测评中心 1、完善评估工具，逐步建立适配性的评估中心。 2、招聘方法要根据职位要求的不同而多样化。 1、提高效度 2、面试官的培养 3、面试核心理念统一 1、人才匹配主动性规划 2、测评工具使用。 3、实施基于素质模型的甄选工作 1、?? 建立评估中心 具体内容 5、提升面试评鉴技能。 6、实施面试官的培训，总体提升面试官队伍的评鉴技能。 7、统一面试官队伍的人才观、用人观及相关理念。 成果 培训与发展 工作要项 理念 2、职业化和全面领导力培训 2、人才梯队建设 制度 2、日常培训支持 1、制订培训管理制度、内部讲师制度，以及相关流程； 2、初步规范当前培训工作 3、进行讲师体系和课件体系具体内容 的筹划工作 3、人才梯队规划 3、E-Learning项目 3、培训学院建设 1、深刻理解公司的发展目标与战略,明确人员及能力需求。 2、建设一支内部讲师队伍 3、规划课件体系建设 4、制订人才梯队规划，根据规划要求制订适配性个人培训计划。 5、员工绩效状况可以作为培训需求分析的重要依据 6、持续跟进、推动职业化和全面领导力培训，转化培训效果 7、提供给员工以多种培训机会，使其增强业务技能，行业知识，以满足公司发展的需要 1、根据胜任力模型对不同层级和不同岗位能力的要求，制定公司培训体系，有针对性地通过培训提高员工的能力。 2、利用公司的培训管理系统，制定相应的领导力发展计划。 （1）分析现状和个发展及组织需求之间的差距。 （2）建立合乎业务战略和公司核心能力的领导力发展途径。 3、利用培训体系，配合绩效管理体系，实施员工能力改善计划 （1）在绩效管理体系中,发现影响绩效的专业技能和知识。 （2）鼓励轮岗和跨领域的培训。（3）发展需求可以通过多种方式1、根据任职资格和胜任力模型对不同层级和不同能力与素质的要求，以及个人职业生涯发展方向，制定公司培训体系，有针对性地通过培训提高员工的能力。 2、根据公司的需要确定职业发展生涯的岗位族群，为这些岗位族群进行职业发展生涯的设计。 3、为公司员工提供职业生涯设计的咨询和服务，提高员工满意度，增强对公司的忠诚度。 4、通过培训和能力发展开辟职业发展道路使员工更来达成：如在岗培训、岗位轮换、新员工的知识结构、提升岗指导与反馈、考察交流、研讨会、位技能，最终提高生产力。 交流会、角色扮演等 培训制度、讲师成果 绩效管理 工作要项 1、坚持目标管2、制订绩效管理制度； 3、制订相关岗位KPI； 4、必要时以BSC理念来检视公具体内容 司经营管理情况，建设基于BSC的KPI考核。 理念 制度及相关流程 《人才梯队规划》、内部讲师构建、课件完善 《领导力发展计划》、《继任管理办法》 《职业发展计划》、职业通道设计、内部知识库建设 任何部门与个人目标只有与公司的经营管理目标相联结，并贡献于经营管理目标才能真正为公司创造价值。 1、目标管理 2、绩效考核 1、从绩效考核向绩效管理过渡 1、改进绩效管理，建立绩效沟通文化 2、360度评估3、民主评议、述职评议 1、完善基于平衡计分卡的全2、根据公司整体战略决定各层级、员工的绩效目标，确立可以衡量的量化目标体系。 3、通过业务流程分析，修订完善每个岗位的KPI，完善的个人绩效管理体系。 4、推动将绩效考核的职责赋予给各级管理层。 5、让员工加入到自身的评估设计过程中，至少是让员工来决定到底要考评什么以有助于他们更好地认清自己的工作。 6、在量化KPI考核同时，加入素质和能力的总体评估。 7、开始将绩效考核结果运用1、形成一个良好的绩效沟通与辅导的文化与氛围。 2、绩效管理与其他管理体系有效连接： （1）薪资激励 （2）培训发展 （3）职业生涯 （4）晋升等 3、绩效管理制度的目的是全面的、综合的： （1）把个人工作目标与公司目标相结合 （2）与员工招聘选用相结合（3）与薪酬福利制度相结合（4）与培训体系相结合 （5）与员工发展规划相结合（6）与员工的提拔与解聘相结合 1、重在绩效管理文化建设 2、全员的自我绩效管理 3、考核和评估分开 理与业绩导向； 面绩效管理。 1、建立良好的绩效管理文化 2、全员的自我绩效管理 于招聘、培训、人才发展、激励等领域。 成果 薪资激励 工作要项 绩效考核制度，KPI指标 1、薪资制度 2、薪资套改 1、制订薪资管理制度； 2、规范薪资核 1、提高薪酬与福利的激励效果 2、利润分享计划 1、针对公司的管理层、关键岗位和关键员工进一步细化公司激励性薪酬办法，例如长期激励薪酬、利润分享计划、特殊专业津贴等。 2、利用公司资源和谈判力量为公司员工谋求普适性、低于市场价格的福利产品 1、员工持股计划探讨 2、由岗位薪资管理到绩效薪资管理 1、员工持股计划探讨 2、无息商业贷款、商业保险、旅游计划等探讨 3、熟练掌握行业薪资状况和总体发展趋势，提高内部管理科学性4、薪酬管理从基于岗位过渡到基于绩效 相关激励方案 1、员工援助计划探讨与实施 2、员工组织承诺度分析与提升 1、全面薪酬管理 2、自助式福利计划 3、岗位评估 1、全面薪酬管理（经济性与非经济薪酬激励的统一，生活与工作平衡） 2、自助式福利计划 3、通过科学的工具对职位进行评估，明确职位之间的相对重要性，进一步提升薪资管理的内外均衡性。 相关激励方案 具体内容 发、审定流程 3、进行薪资套改 成果 员工关系 工作要项 薪资制度 主要放在劳动关系的规范上 1、劳动关系的规范； 2、劳动用工风险检视、修订 相关激励方案 1、员工敬业度调查分析 2、定期化员工沟通 3、员工活动 1、? 盖洛普敬业度调查分析 员工援助计划（EAP），关注员工行为与心理健康，可采取个别2、定期化员工沟通 心理辅导、心理讲座、EAP热线、定期员工沟通访谈等方式，主助、健康生活方式、法律援助、商业保障等内容。在员工层面，实施标准化的援助计划；在关键员工层面实施个性化的援助计划。同时可进一步分解相关子计划，如健康关怀计划、温馨关怀计划、福利保障计划等。 3、员工活动、关怀、慰问等 要涉及压力管理、职业心理健康、心理危机排解、灾难性事件援具体内容
人力资源管理战略规划 - 图文
