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关键词：煤炭企业;人力资源管理;问题;对策
人力资源是现代企业最重要的资源，它对企业的特殊价值是世界上任何一种物质资源都无法取代的，它是提升企业管理的法宝，是促进国有企业经济发展的原动力。合理有效地管理和开发企业人力资源，对企业的发展会起到事半功倍的效果。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是摆在每个企业管理者面前必须思考的问题。
(一)人力资源管理理论 (二)人力资源管理的特征
二、加强煤炭企业人力资源管理的重要意义
近几年来，国内外煤炭形势看好，这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇，煤炭企业一定要抓住机遇，增强企业的综合竞争力。而实现这一目标的关键是要拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统，同时要充分调动好他们的工作积极能动性。因此，加强人力资源管理，特别是加强以“人本”思想的人力资源管理研究，有效提升人力资源管理水平，推动企业科学发展成为当务之急的任务。
(一)加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求
科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。
(二)加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
(三)加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要 三、煤炭企业人力资源管理存在的问题
长期以来，煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才流失，缺乏市场竞争能力。
(二)缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在。如：一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，容易产生任人唯亲的弊端，挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性。
(三)缺乏科学长远有效的人力资源战略规划
首先，许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后，许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
(四)缺乏科学合理完善的薪酬激励机制
由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，分配
关系不合理，薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励，挫伤了人力资本的积极性，造成了企业效率的低下。
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。但由于一些国有煤炭企业未把企业文化纳入人力资源管理，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
四、加强煤炭企业人力资源管理的对策建议 (一)更新观念，定位要“准”
树立正确的观念，盘活现有人力资源。要从狭隘的人才观向全面的人才观转变;要从单一使用人才向选用复合人才转变;要从对外招聘人才向与内部创造人才相结合转变。
(二)完善机制，政策要“活”
完善引进机制，做到“政策爱才”;完善使用机制，做到“岗位助才”;完善管理机制，做到“权益保才”;完善培训机制。
(三)优化环境，氛围要“浓”
目前，我国正处于全面建设小康社会的重要战略机遇时期，是煤炭工业走新兴工业化道路，进行现代企业制度的重要时期，企业的良好发展离不开对人力资源的管理与研究。特别是对于煤炭行业这样的传统企业，如果不从根本上进行人力资源管理研究，要想快速提高企业核心竞争力，走出一条新兴工业化道路，是不可能的。所以，对于煤炭企业来说，必须加强人力资源管理研究，使其尽快成为企业发展的强劲推动力。
参考文献：
1、潘云良.人力资源管理与测评[M].中共中央党校出版社,2008. 2、周义,冀子俊.浅析山西省国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].科学之友,2010(2).
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4、戚汝庆,彭松森,张国亭.人力资源管理[M].经济科学出版社,2008.
《浅析企业人力资源中的薪酬管理存在的问题及对策》 【论文关键词】企业人力资源薪酬管理问题对策
【论文摘要】本文阐述了薪酬管理对于企业员工的重要意义，分析了当前企业薪酬管理存在的问题，探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用，提出了加强企业薪酬管理的对策。
薪酬是人力资源开发的重要手段，它对于组织经营至关重要。企业通过全面的薪酬管理能够有效地留住核心员工，激励在职员工的工作效率，达到集中优势人力资源实现既定的战略目标，提高企业的经营效益。在现代企业薪酬制度制定和实施过程中，如何利用科学、合理、有效的激励机制激发员工的工作热情和积极性，已成为现代企业人力资源管理工作的重点，也是现代企业生存与发展的关键。
1、薪酬管理对于企业员工的重要意义 2、当前企业薪酬管理存在的问题
2.1薪酬管理缺少激励色彩。实践中，有些企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重;二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。
2.2没有建立有效的绩效考核体系。许多企业的绩效考核体系落后，使得激励功能发挥不足。如在考核内容和考核方法上都比较落后，绩效考核并没有明显地改变员工的工作态度和绩效，绩效考核中暴露出很多问题;如考核的定位模糊、考核的指标设计缺乏科学性等问题严重阻碍了员工工作的积极性和创造性。
2.3管得太宽，政府干预过多。我国有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.5薪酬制度过分“科层制”。这里的“科层制”是指一些企业的薪酬体系采用行政级别来定薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。
3、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用
薪酬管理可以帮助企业构造自己的核心人力资源，这要求企业的薪酬设计具有外部竞争能力以及内部公平性。
3.2促进薪酬制度的内部公平、透明。一个合理科学的薪酬设计可以促进企业人力资源的整体丰富和优势，从侧面也促进了企业内部薪酬制度日趋公平。同时，企业薪酬的透明程度也将影响到员工对于薪酬公平的具体感知。一些企业因此而采取对员工薪酬保密的方式来消除这种可能由于不公平而导致的争议。
3.3薪酬所体现的外部竞争能力。薪酬体现出的外部竞争能力可以提高企业的知名度，能够吸引企业外部的人才来到企业，增加企业的人力资源优势。尤其是伴随着薪酬设计复杂化，应聘者在对企业的薪酬外部竞争能力判断时更具难度。
4、加强企业薪酬管理的对策
4.1福利政策设计需“人性化”与“个性化”相结合。企业面对激烈的人才竞争，在设计福利制度时应给员工提供众多选择的“灵活性福利制度”，让员工根据自己的需要有限制地选择一些福利项目。同时，由于给了员工自由选择的权利，在一定程度让员工感觉到自己被企业所尊重，进而激发员工为企业发展服务的潜能。对企
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