绩效工资考核细则
为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指
导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提
供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和
竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
三、绩效工资划分：
依据公司总部和部门各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；
四、考核周期
1、公司对公司主管级及以上人员的考核实行目标责任考核，以月为周期进行。 2、营运部员工以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式：
1、 按照逐级层层分解原则履行，其中：
其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；
以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定：
1、绩效考核要求在月考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并
以合理方式公布绩效考核结果，
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正，以结果为主旨。
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引
擎，以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份行政存录，一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算
完成。
2、公司员工绩效工资考核要求和发放规定：
1）、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基
础上增加5%；
2）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资； 3）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资； 4）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资； 5）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；
6）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资； 7）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
8）、营运部员工，按照招商经理给予的考核得分领取绩效工资，最低不得
低于65%；
9）、连续两个月没有完成考核标准的营运部工作人员，公司有权解除其职
务和工作关系；
10）、没有完成年度考核标准的公司营运部门主管级以上工作人员，公司对
其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；
3、主管级以上人员绩效工资考核要求和发放规定：
1）、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基
础上增加5%；
2）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资； 3）、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资； 4）、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资； 5）、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资； 6）、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；
十、年度考核业绩奖励：
1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务的营运部员工，公司按照超额部分
的10%作为超额奖金奖励给员工，部门超额奖金分配方案由部门自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
2、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务任务，公司按照超额部分的5%
作为超额奖金奖励给辅助部门(除营运部以外的部门)，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用
大致有：
（1）绩效工资的发放与薪资调整；
（2）职位的调整与晋升； （3）培训发展。 2、几点具体说明：
（1）通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气
和忠诚度；
（2）寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性； （3）根据个人能力和绩效论功行赏；
（4）提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据； （5）绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。 3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上
不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、月绩效考核目标（双方签字）。
4、当被考核部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理
人员原则上不能获得本月的剩余30%绩效工资，他（她）的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定月绩效工资。被考核部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月
绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不
能执行考核结果时，暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分
析报告。
2、 在绩效分析报告中，至少需对1~2 个影响绩效业绩的关键因素进行专案分
析。
3、员工绩效分析报告
（1）行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考
核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
（2）《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差
距分析、改善建议、整改要求等内容。
（3）《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。 2、部门绩效分析报告
（1） 行政部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。 （2）资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
（3） 绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析
和绩效改善的建议、整改要求等内容。
（4） 分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。 4、 分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，总经理批准。 5、 需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、 行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：
制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
绩效工资考核细则 doc
