加气站岗位绩效考核体系
目 录
一、绩效考核操作说明 ................................................................................................ 1 二、各岗位绩效考核细那么
1、站长岗位绩效考核指标 ..................................................................................... 3 2、站长助理岗位绩效考核指标........................................................................... 4 3、会计员岗位绩效考核细那么........................................................................... 5 4、出纳员岗位绩效考核细那么........................................................................... 6 5、统计员岗位绩效考核细那么........................................................................... 7 6、收银员岗位绩效考核细那么........................................................................... 8 7、维修工岗位绩效考核细那么........................................................................... 9 8、加气工岗位绩效考核细那么.........................................................................10 9、保安员岗位绩效考核细那么.........................................................................11 10、炊事员岗位绩效考核细那么 ......................................................................12 11、保洁员岗位绩效考核细那么 ......................................................................13 三、绩效考核相关表格
1、综合才能及态度考核表 ...................................................................................14 2、绩效考核面谈表 ..................................................................................................15 3、绩效考核结果汇总表 ........................................................................................16
一、绩效考核操作说明
〔一〕绩效考核与绩效考核技术
1、绩效考核：是指考评主体对照工作目的或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的开展情况，并且将评定结果反响给员工的过程。 2、绩效考核的原那么
〔1〕公开、公平、公正的原那么 〔2〕反响与提升的原那么 〔3〕定期化与制度化的原那么 〔4〕可靠性与正确性原那么 〔5〕可行性与适用性的原那么
3、绩效考核技术：系统化的主要有：目的管理法、关键绩效指标、平衡计分卡等
〔二〕绩效管理的根本流程
1、绩效方案 ：设立绩效目的。设立绩效目的着重贯彻三个原那么：
第一、导向原那么：根据公司总体目的及上级目的设立部门或个人目的。
第二、原那么：目的要符合可行的、可衡量可验证的、可到达的、相关的、有时间性的五项标准。
第三、承诺原那么：上下级共同制定目的，并形成承诺。 2、绩效施行：
①绩效记录：为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记 录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以此作为月度考核和年终考核的根据， 确保绩效考核有理有据，公平公正。
②绩效辅导：制订了绩效方案之后，被评估者就开始按照方案开展工作，在工作过程中，管理者要对被评估者的工作进展指导和监视，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效方案进展调整。在整个绩效管理期间，都要管理者不断地对员工进展指导和反响，进展持续的绩效沟通， 使员工的工作正常开展，使绩效施行的过程能正常进展。
绩效辅导过程中，管理者需要做如下工作： A. 理解员工的工作进展情况； B. 理解员工所遇到的障碍；
C. 帮助员工去除工作的障碍； D. 提供员工所需要的培训；
E. 提供必要的指导支持和智慧帮助；
F. 将员工的工作表现反响给员工，包括正面的和负面的； 做绩效辅导时，管理者应做到：
A. 每月或每周同每名员工进展一次简短的情况通气会；
B. 定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况； C. 催促每位员工定期进展简短的书面报告；
D. 非正式的沟通〔例如，经常走动并同每位员工聊天〕；
E. 当出现问题时，就所发生的问题进展专门的沟通，包括正面的和负面的沟通。 3、绩效考核：就是我们通常所说的绩效考评或绩效评估环节。是指绩效管理过程中根据设定的考核方法和标准进展的工作评价。
4、绩效反响：绩效考核之后，绩效管理的过程并没有完成。绩效反响不仅是主管和下属对绩效评估结果进展沟通并达成共识，而且要分析绩效目的未达成的原因，从而找到改良绩效的方向和措施。
5、绩效改良：根据反响面谈达成的改良方向，制定绩效改良目的、个人开展目的和相应的行动方案，并落实在下一阶段的绩效目的中，从而进入下一轮的绩效管理循环。
6、绩效考核结果运用：绩效考核完成后，评估结果并不是可以束之高阁、置之不理的，而是要与相应的其他管理环节相衔接，主要有以下接口： 作为薪酬调整与赏罚的根据；作为晋升或降级的根据；作为组织落实目的的手段和评价目的完成情况的根据；给管理者衡量员工优缺点的途径；给员工定期与管理者就绩效进展沟通的时机；作为组织成员进步竞争意识与危机意识的手段；作为人才培养开发、职业生涯规划的根据。
绩效管理系统作为一个完好的管理过程，唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。
〔三〕影响绩效考核效果的因素：
1、不知道为什么要考核，目的不明确，为考核而考核； 2、考核缺乏标准，模糊、走样、难以准确量化； 3、考核方式单一，人情分严重； 4、员工对绩效考核体系缺乏理解； 5、考核过程形式化； 6、考核结果无反响； 7、错误地利用考核结果；
8、考核者心理、行为错误：有成见，戴着墨镜看人，隐含人格假设都是不正确的。
〔四〕加气站各岗位绩效考核的说明
1、站长、站长助理岗位的绩效考核：实行目的管理法，即根据公司对加气站的年度目的进展月度分解。评分方法主要根据各项指标的完成情况进展评价，月度绩效结果与月工资挂钩，月度绩效工资分别占月工资标准的40％和30％。 2、会计、出纳岗位的绩效考核：实行关键绩效指标法，即列出本岗位的影响绩效的关键绩效指标进展考核评价。评分方法根据各项指标的完成情况进展分等级评价，确定相应的评价系数计算得分。月度绩效结果与工资挂钩，分别占月工资标准的30％和20％。
3、加气工等操作岗位的绩效考核：实行关键指标反向扣分法，即原那么上视员工不出错正常完成工作的情况下为100分，有违背根本考核细那么那么实行扣分。绩效考核得分与月工资挂钩，绩效考核工资占月工资标准的20％-30％。
4、综合才能与态度的考核：实行评级量表法，由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。综合才能与态度考核每月考核，与岗位考核细那么同步进展，占月绩效考核总得分的20％，岗位考核占80％。
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