一、填空（每题3分，共15分）
1、招聘渠道选择的策略是_内部选拔_和_外部招聘_。 2、招聘录用比= （录用人数/应聘人数）*100%。__。
3、提供给被试者一个与未来的工作情景相关的假设情景，让被是者回答他们在这种情景中会怎样做，这类题目属于_假设性提问_的问题
4、无领导小组讨论的题目类型: _意见求同型、_资源争夺型_、团队作品型和两难式问题。
5、在纸上或在计算机上进行经营管理操作，被试者可及时得到反馈信息，以便了解自己的经营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心理素质和潜在能力的方法，称作系统仿真又称商业游戏或商业竞争法_。 6、工作分析的结果性文件包括_工作说明书_和 工作规范_。
7、招聘的四大要件：申请者一职位匹配_、申请者—组织匹配、职位一组织匹配_、时间—方式—结果匹配。
8、招聘单位成本=_招聘总成本／录用人数__。
9、面试题目不是让被面试者简单地回答一个“是’或者“否”，而是要求被面试者用相对较多的语言做出回答，这类题目属于__开放式提问__的问题。
10、按面试组织形式是否标准化、程序化分 系列面试 __和__小组面试__。 11、招聘的前提是_人力资源规划__和_工作分析 _。 12、招聘时间=用人时间-（___招聘时间+培训时间__）。
13、要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”或“否”来回答的问题，这类题目属于_封闭式提问_的问题。
14、录用决策模型：_补偿性模型_、非补偿性模型和混合模型。 15、向顾客提供专业、多渠道挖掘较高能力但没有流动意向的顶尖级人才的有偿服务的公司，称作_猎头公司__。
二、名词解释（每题5分，共20分）
1、工作分析：是全面了解一个岗位所需完成的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，即制定工作说明书与工作规范的系统过程
2、结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容、程序和评分标准
进行的面试形式。这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试。
3、晕轮效应：又称为光环效应，是指主试者喜欢，或受应聘者的吸引，从而对他们持肯定的态度。
4、STAR：所谐STAR原则，即Situation（ 情 景、）Task(任务）Action(行动）和Result(结果〉四个英文中词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理 论。S指的situation，屮文含义是情景，也就是在面谈屮我们要求应聘者描述他在所 从亊岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的亊件的所发生的背景 状况。T指的是task，屮文含义为任务，即是考察应聘者在其背景环境屮所执行的任 务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。A指的是Action，中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务中担任的角色是如何操作与执行任务的。R指的Result，中文含义是结果，I即该项让务在行动后所达 到的效果。
5、有效招聘：组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三 者的最佳匹配，以达到因事择人、人尽其才、才尽其用的互赢共同目标 6、无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
7、首因效应：是根据不完全的信息即笫一印象作出的对被直觉对象的整体印象与评价。
8、遮蔽广告：在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。
9、情景模拟：是根据被试者可能担任的职务：编制一套与该职务实际情况 相似的测验项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能 出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法 10、角色扮演：是评价中心比较复杂而且是使用也是使用也比较经常的一种测试方法。它要求被试者扮演某一用色，模拟实际工作情境屮的一些活动，去处理各
种问题和矛盾。
11、非结构化面试：是指在面试屮随机提问，无固定程式。主试者会提出探索、无限制的问题。
12、联想效应：又称逻辑误推效应。是指当应聘者表露出在某一方面有特长时，主试者便 由此而联想到他在其他方而也无所不能。 三、简答（每题10分，共30分） 1、简述STAR关键要素.
答：（1）．让求职者讲述过去实际发生的事件（2）提问与求职岗位胜任力相关联的具体真实行为3）行为描述面试的STAR面试要素4）区别对待求职者行为的最佳表现和常态表现
5）练就判断假行为事例的法眼6）询问先前做法对后天成长的影响。 2、简述情景模拟的优缺点并列举五种情景模拟方法
答：情景模拟可以包括许多内容，但它主要的内容有文件处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即系发言和管理游戏等。
优点：1）信度高2）效度高3）预测性强4）使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平。
缺点：1）时间较长2）费用比较高3）要有专家指导4）由于以上的缺点，情景模拟中他一般都局限高层管理人员或特殊的专门人员，如果要进行大面积的情景模拟，它的信度、效度都会明显下降，会由于费用的提高而得不偿失5）由于测试情景式模拟的，而不是真实的，那么有些特定因素会影响候选人的表现。6）还有一些别的问题，例如，沉重的设备可能不容易搬到测试现场，未经训练的求职者可能弄伤或损坏贵重设备，而且编组测试的成本较高。 3、简述校园招聘的优缺点。
答：优点1）企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使跟多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。2）很多学校为了提升毕业生就业率，特别欢迎企业来校园进行招聘，所以往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的基础。3）校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富。4）校园
招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。5）新毕业的学生更像是一张白纸，跟利于企业去培养，你为他画上天空那就是天空，有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。6）毕业生更具有活力，创新力，并且在基于找到一份工作得心理下，一旦面试成功，便会为了能得到这个岗位而去努力工作，认真完成自己的任务。
缺点：1、毕业生可能有较强的专业只是，但是经验不足，职场能力较差，工作中的问题不能得到很好的解决。2、毕业生很多先选一个企业作为跳板，在初期已采取跳槽的手段，流失率较高，在流失后企业还要去招聘人才，变相的增加了招聘成本。3、毕业生进入企业，需要进行培训，而对其培训的方面较多，在人力、物力、财力和时间上需要付出的跟多。 4、简述面试的内容及优缺点。
答：内容：1）仪表风度2）求职动机与工作期望3）专业知识与特长4）工作经验5）工作态度6）事业进取心7)语言表达力8）综合分析能力9）反应能力10）自我控制能力11）人际交往倾向及与人相处的技巧12）精力和活力13）兴趣与爱好
优点：1）灵活性2）双向性3）直观性4）可以多渠道地获得应聘者的有关信息。
缺点：1）花费的时间较长2）相关费用比较高3）面试结果容易受主试者知觉偏见的影响4）面试结果难以量化。 5、为什么要对应聘者进行选拔评价？
答：人员选拔与评价是招聘工作中的关键步骤，该项工作的完成效率将直接影响企业战略目标的实现，其重要性是显而易见的1）降低人员招聘的风险，是招聘投入得到相应的回报2）便于人员的安置和管理，节省费用3）预测应聘者的未来发展潜力，有利于职业生涯规划4）给应聘者提供平等竞争的机会。 6、企业应如何解决人力资源短缺的问题？
答：解决人力资源短缺的政策和措施如下：①培训企业职工，对受过培训的员工根据情
况择优提升补缺，并相应提高其工资等待遇；②进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；③延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；④重新设计工作以提高员工的工作效率；⑤雇用全日制临时工或非全日制临时工；⑥改进技术或进行超前生产；⑦制定招聘政策，向企业外进行招聘；⑧采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。企
业通过各种措施解决人力资源短缺问题，人员补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机。
7、简述招聘广告设计的四原则（AIDA）。
答：A-Attention,引起注意 I-Interest，激发兴趣 D--Desire，产生求职欲望 A-Action，让人立刻采取行动。 8、简述内部和外部招聘的常用方法。
答：内部招聘方法：1）职位公告法：实在企业内部招募人员最常用的方法，是指且内部通过各种内部媒体将内部空缺职位信息公开发布，吸引符合条件的内部工作人员应聘，然后通过蹭蹭考试，选拔合适的人员录用2）人才储备法：建立战略性人才储备是指根据公司发展的战略要求，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求3）推荐法：是内部招募的一种特殊形式，一般由上级主管人员向人力资源部门推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的候选人，通过对候选人的审查、考核、最后确定该职位的最佳人选。
外部招聘的方法：1）员工举荐：是最常用的外部招募方式之一，因为员工对应聘者与所空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及自己的声望，因此，员工总是会举荐高质量的求职者。2）广告招聘：通过广告媒体招聘是指通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传播企业的需求信息。3）校园招募：是企业外部招聘的一种重要方式4）网络招聘5）外包6）特色招募 9、如何有效地进行面试？
答：1）面试一定要紧紧围绕主题来进行2）要防止面试评委的主观印象误差3）对每一位应聘者要前后一致，不应前紧后松，最后在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。 四、论述题
1、简述招聘的一般流程，并阐述在每个环节应重点做好哪些方面的工作。 答：招募：招聘需求的提出--招聘计划的制定与审批--招聘渠道的选择与招聘信息的发布
选拔：获取资料，筛选简历--笔试与面试--招聘测评方法的综合应用--讨论并初步做出录用决定---确定薪酬等事宜--背景调查及体检
招聘与选拔
