专业资料 计划性指导 角色扮演 T小组 优 良 中 中 良 中 良 良 良 良 中 中 差 良 中 中偏良 中 中 高 中偏低 中偏高 2、 各种培训方法与内容的效果比较的评估
案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 T小组 第四条 培训预算确定 1、 培训预算申请
培训部根据员工需求、企业原来固定培训支出及业务发展及预算规划制订培训计划；总部领导根据业务发展的重要性、紧迫性及员工需求的共性来修正培训预算；由于培训是相对动态的，若超过预算但某些培训确实很重要，由培训部提出申请，修正原来的预算。 2、 建立健全培训经费管理制度
培训经费的管理要求做到专款专用，严格执行财务制度，照章办事。制定经费管理的实施细则，严格经费使用审批制度，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用。
第五条 培训计划内容 1、 达到何种目标
建立具体的、可度量的培训目标是通过确定培训需求应达到的最终目标。 2、 参加人员情况如何
他们的特征是什么；他们所具备的知识和经验的程度，学习的动机、风格，他们接受培训的能力，他们工作环境的特点和状况等。
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获得 知识 4 1 8 5 6 3 2 7 转变态度 5 3 7 4 6 8 2 1 解决问题技 能 1 4 7 2 8 6 3 5 人际关系技 能 5 4 8 3 6 7 1 2 参与者 接受性 1 5 7 2 4 8 3 6 保持知识 4 2 3 7 5 1 6 8 专业资料
3、 培训什么内容
培训的内容，是以理论为主，还是以实践经验为主，间或以引进新思想、新技术为主？ 4、 谁来指导
选择谁来担当指导老师，他们的知识水平、实践经验如何？他们是否有充当教师的愿望？他们是否有指导的经历等。 5、 组织是怎样的
培训活动是由培训部门发起，还是由领导者亲自动员，参加者只有员工，还是他们的上级也要参与？培训的考核结果是否与其晋升、加薪有关等。 6、 使用哪些辅助设备
培训时要使用哪些设备。例如：投影仪、电脑、白板、纸、笔等等。一些特殊的培训，需要一些特殊的设备，事前一定要准备好，不能遗漏。 7、 培训地点的选择
培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室、户外拓展基地。
8、 培训时间的安排
旺季还是淡季，何时开始，何时结束等等。 9、 培训预算
根据培训的种类、内容等各方面因素，估计使用多少经费；经费的来源是否
第六条 获取培训支持
人员培训关系到各部门的发展，各部门惟有根据自身的具体情况及时提出本部门的培训要求和培训方案，才可能在培训部的工作中得到实施和体现。培训单靠培训部门很难完成，必须得到多方面的支持，尤其是各个部门的配合与协助。
已确定等。
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第五章 培训实施
第一条 培训前期准备 1、 培训申请单
每年11月各单位部门上报本部门下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，培训部于12月制定下年度的《年度培训计划》（包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容），经部门经理批准后下发各部门，并监督实施。各个部门的计划外培训，应填写《培训申请单》，报部门经理批准，由相关部门组织实施。 2、 培训讲师选择
选择合适的讲师，内部教育训练，一律由具有讲课能力的人员担当。 3、 培训教材
培训部应在培训前准备好培训教材，培训教材包括培训人员资料，培训部门及讲师自行拟定的文件或资料、训练教程，有关的所有被引用文件或资料，外训单位提供的教材等。 4、 培训通知
培训部在培训前，应以口头或书面通知方式知会受训部门或人员。要确保每一个应该来的人都收到通知，而且要使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。 5、 组织培训
在计划好的时间、地点，培训师对学员进行培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，有待培训过程结束后进行评价。
第二条 培训实施 1、 培训记录
每次培训各相关部门应填写培训记录，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交综合部门存档。由综合部门填写每个员工的《员工培训履历表》，当员工调入本公司其它部门时，应及时更新该员工的《员工培训履历表》和其它相关培训资料。 2、 授课效率
提高授课效率最主要的是调动学员的积极性，作为一个优秀培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。 3、 学员参与
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在培训过程中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。调动学员参与的方法有很多，例如提问；进行体验性操练，开展角色扮演；让学员参与讲授；让学员示范操作；结合做一些书面练习；签订学习合同；利用专项测评表更深入地了解学员，进行个别访谈等等。 4、 边实施边反馈
在计划实施过程中，可根据受训者的要求，内容适当进行调整，以保证培训效果。 5、 修正培训计划
一项培训计划制定和实施后，是否可以重复使用，就得看其实施的效果。一般都会做出小小的调整。
第三条 培训后期考核
1、 培训结束时填写培训反馈表
每次培训结束后及时填写培训反馈表，对课程质量以及讲师授课水平给予评价，由培训部统计分析。
2、 培训结束时要进行考核
对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的评价。也可要求每位学员写出培训小结，总结在思想、知识、技能、态度上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。 3、 培训结束后回工作的评价
学习的目的全在于应用，利用回任后的业务能力有无提高，工作效率有无增进等指标判断培训目标是否达到。
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第六章 培训评估
通过评估，可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求，看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，通过评估往往能发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。同时往往能提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创造性。通过评估可以较客观地评价培训者的工作，培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。也可以正确地对培训者进行绩效评估，会引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训积极投入的热情。
第一条 明确评估目的 1、检验培训合理性 2、检验培训有效性 3、检验培训中缺陷并改进 4、为下一轮培训提供数据
第二条 确定评估内容 1、 受训者对培训计划的反应
如受训者是否喜欢这次培训？他们是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？认为这次培训有哪些地方需要改进等等。 2、 受训人员的知识
看看他们与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。 3、 工作绩效
受训后工作行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更加友善了。 4、 组织绩效
通过公司销售额、培训满意度、二次采购率等指标确定培训方案是否已经对公司的经营运作产生了有利的影响。
第三条 培训评估设计 1、 一级评估
反应层评估，即在课程刚结束时，学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
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