工程部门绩效治理方法
2012年2月8日
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目 录
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第一章 总则
第一条 目的
为规范公司工程部门绩效治理工作，促进个人和公司绩效提升，推动公司战略目标的实现，特制定本方法。
第二条 适用范围
本方法适用于谷拉公司全体正式职员，不包括试用期人员，和劳务用工人员。
第三条 绩效治理的定义
绩效治理是指在企业内部就工作目标和要求达成共识，并通过评价、指导、调整、激励等治理方法促进职员行为实现既定目标的治理过程。
第四条 绩效治理的目的和意义
（一） 将企业战略目标转换成具体的可执行的指标，同时在组
织内部进行科学的有效的分解。
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（二） 明确指引、有效追踪和改进职员的工作行为，促进企业
战略的执行。
（三） 评估、激励、提升职员的绩效和组织的绩效，为优化企
业战略治理和人力资源治理提供有效的依据。
第五条 绩效治理体系
谷拉各工程部门绩效治理体系由绩效打算、绩效反馈与辅导、绩效考核和绩效结果运用四个部分的内容构成，这四部分内容相互承接，形成公司绩效治理工作的年度运行过程。
（一） 绩效打算时期的要紧工作内容是：
1. 确定组织绩效目标；
2. 确定各项目的目标值、权重、评估标准、绩效数据来源和搜集方法；
3. 签订绩效考核表。
（二） 绩效反馈与辅导的要紧工作内容是：
1. 绩效回忆与绩效沟通；
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2. 总结经验，提出绩效改进建议。
（三） 绩效考核的要紧工作内容是：
1. 搜集并确认绩效数据； 2. 进行绩效评估。
（四） 绩效结果运用的要紧工作内容是：
1. 绩效结果的汇总分析；
2. 将绩效结果运用到薪酬、培训、人员配置、职业进展方面的治理工作。
第六条 绩效治理的指导原则
（一） 客观性原则
在整个绩效治理过程中坚持客观、公平、公正、完整、真实的原则，尊重事实，体现公平和公正，使得绩效考核能准确、充分地反映企业和职员的工作状况，为企业决策和人员进展提供依据。
（二） 开放沟通原则
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工程部门绩效管理手册
