办法。使所有员工的基薪，都以劳动市场的调查数据为基础，确定在合理的市场水平之上。同时，对不同类别的人员选择不同市场参照系，仅在同类人员中建立内部公平的薪酬参照系。在新的薪酬定位基础上，各类人员对自己所在的市场参照系都有比较清楚的认识，从而能够较快的理解和认同企业的分配办法，激励员工通过提高自己的能力和贡献获得有竞争力的报酬。 （案例正文字数：2886）
案例使用说明
薪资分配以什么为依据
一、教学目的与用途
1. 本案例主要适用于本科《人力资源管理》第九章“薪资报酬”。 2. 本案例的教学目的：认识薪资分配中的利益关系问题，理解薪资分配问题的处理依据和进行薪资管理的方法；通过了解企业薪资分配的重点与难点问题，把握如何通过薪资分配促进企业发展的基本思路。
二、启发思考题
1．YBTY公司原有薪酬制度存在什么问题，为什么要变革？ 2．YBTY公司薪酬改革围绕哪些问题展开？这些问题之间是什么关系？
3．YBTY公司薪资管理变革过程中遇到了哪些难点问题？是如何处理的？
4. 结合YBTY公司薪资管理变革，思考企业薪资分配以什么为依据？
三、分析思路
教师可以根据自己的教学目标（目的）来灵活使用本案例。这里提出本案例的分析思路，仅供参考。
讨论问题 理论知识点 1. YBTY公司变革前的薪资体系问题。 案例情节（描述） 1. 薪资结构 1.当时的员工薪资结构，由传统的“四项工资”组成，即基本工资、年功工资、岗位工资、技能工资，四者之中，基本工资占据主导地位，难以调动员工积极性。 2. YBTY公司重新设计了薪酬分配体制，以劳动市场的工种价格和人才稀缺性为依据，对不同类型的员工采取不同分配办法。 2. YBTY公司制定薪资分配政策的依据。 （分析） 2. 薪资分配的依据 3. YBTY公司薪酬制度改革的目的。 （分析） 3. 薪资管理目标 3. 激励员工通过提高自己的能力和贡献获得有竞争力的报酬。
4.企业薪酬管理操作的重难点。 （应用） 4. 薪资管理重点
图1 分析思路
四、理解依据与分析
1. 薪资结构
4.YBTY公司通过薪资制度变革处理和解决了薪资分配中资历与业绩，固定与变动，当期与未来，内部与外部的关系问题。 企业人力资源来自员工能力的有偿转让，不同的员工能力及其使用方式需要支付不同的报酬，薪酬是企业付给员工的主要报酬。薪酬结构是不同职位之间薪酬水平的比例关系，取决于薪酬由哪些内容构成，各占多大比重，由多少层级构成，层级之间差距多大。薪酬结构是薪酬计算依据的选择结果，通过不同付薪要素之间的关系体现出来；即如何处理工作绩效、工作职位、工作技能、工作资历之间的关系，以什么为薪酬分配的主要依据。通过对于不同付薪要素的量化处理和关系平衡，制定结构化的薪酬分配标准。
2. 薪资分配的依据
明确薪酬管理前提是保证薪酬分配合理合法的基本条件。企业薪酬分配在一定经济社会环境中进行,必须遵守国家的相应法律规定，受到劳动市场供求关系的影响，这是企业难以改变只能适应的外部条件，作为薪酬分配的前提发挥作用。不仅如此，企业薪酬分配作为人
力资源管理的一个基本环节，服从企业生产经营的需要，必须符合企业发展战略的要求，这是薪酬分配的内部前提，具有更为直接的影响。薪酬分配的外部前提指企业无法改变的环境约束条件，主要包括劳动市场状况和国家法律规章。薪酬分配的内部前提指企业薪酬分配的制度依据和实际条件，主要包括企业经营战略与员工队伍状况。
3. 薪资管理目标
薪酬管理目标是低成本高效率地发挥人力资源作用，提高企业生产经营效益。由于人力资源是活资源，具有自觉能动性，因此薪酬管理不仅要控制人工成本，而且要激励员工的工作积极性，从人力资源角度加强企业活力。
控制薪酬成本。薪酬是企业经营成本的主要组成部分之一，如何控制薪酬成本是薪酬管理的首要任务。进行薪酬成本管理要处理好两个方面的关系。一方面,薪酬作为获取使用员工劳动能力的代价，是一种企业资源的耗费；为了利用有限资源创造更大经济价值，必须尽可能加以节省和控制。另一方面,薪酬作为员工使用自身能力为企业工作的回报，又是满足自身需求的条件,薪酬高低直接影响员工的工作态度,必须加强激励。
激发工作热情。薪酬是员工劳动回报的主要内容，推动员工在企业中努力工作；如何发挥薪酬的激励作用，是薪酬管理的又一基本任务。员工加入企业的目的是提高劳动收益,必然会进行劳动收益的比较。这种比较主要从两个方面展开:一是比什么；涉及收入的内容,例如货币报酬、福利待遇，为此会考虑薪酬收入的水平和稳定性。二是
与谁比,涉及比较的对象。不同的比较结果，对于员工的工作态度和组织责任心具有直接影响。
增强企业活力。薪酬是把企业和员工联系起来的桥梁，不仅决定能否从市场上获得合适所需的人力资源，能否促进员工在企业中努力工作，而且决定了能否吸引合适的员工与企业共同发展。如何通过薪酬分配增强企业活力,是薪酬管理的又一任务。
4.薪资管理重点
薪酬管理重点是薪酬分配中普遍存在需要重点关注的问题。薪酬分配涉及错综复杂的关系，包括企业内部与外部的关系，整体与局部的关系、计划与实施的关系，还包括员工与企业其他利益相关者的关系，员工自身相互之间的关系，等等，需要科学合理地进行处理。在此过程中，薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整，是薪酬管理的重点。
薪酬水平管理是对于薪酬高低的优化，包括企业整体薪酬在行业中的水平高低，企业内部不同员工的薪酬高低，以及由此形成的薪酬水平关系。由于员工对于劳动报酬关注的首先是报酬量，因此薪酬水平管理在薪酬管理中具有基础地位。
薪酬结构管理是关于薪酬分配项目之间关系的管理，涉及在不同付薪要素基础上出现多少不同的薪酬内容，不同内容之间各占多大的比重，以及同一薪酬内容内部有多大的差距。薪酬结构管理是对薪酬总额进行分解的结果，直接影响员工对于薪酬分配的感受，需要优化处理。
《人力资源管理》案例式教学-第8章薪资分配 薪资分配应该以什么为依据？
