xx 企业人力资源成本控制分析
人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中 产生一定的成本——即人力资源成本。 因此，企业应该根据自身的特 点及竞争者的情况定期的编制人力资源成本预算， 做好对预算执行情 况的反馈、分析和控制工作。
1. 人力资源成本概述
1.1 人力资源的取得成本 人力资源取得成本是企业在招募、选择、录
用和安置时所发生 的费用。招募成本是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费 用; 选择成本是企业为选择合格的员工而发生的费用 ;录用成本是企 业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用 ; 安置成本包括 : 企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用 ; 录 用部门为安置人员所损失的时间费用 ; 为新员工提供工作所需装备的 费用;从事特殊工种人员配备的专用工具或装备费 ; 录用部门安排人 员的劳务费，咨询费等。
1.2 人力资源的开发成本
为了提高工作效率， 企业还需要对已获得的人力资源进行培训。 人力资源开发成本， 是企业为提高员工的生产技术能力， 增加企业人 力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本、岗位培训成本、 脱产培训成本。
1.3 人力资源的使用成本
人力资源使用成本，是企业在使用员工的过程中发生的成本。 人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。维持成本 是保证人力资
源维持其劳动力生产和再生产所需的费用， 是员工的劳 动报酬。奖励成本是为激励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对 其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。 调剂成本的作用是调剂员 工的工作与生活节奏， 使其消除疲劳而发挥更大作用， 也是满足员工 必要的需求，稳定员工队伍并吸引外部人员进入企业工作的调节器。
1.4 人力资源保障成本 人力资源保障成本，是保障人力资源在暂时或
长期丧失使用价 值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退 休养老保障、失业保障等费用。这些费用往往以企业基金、社会保险 或集体保险的形式出现。 这种成本既不能提高人力资源的价值又不能 保持其价值， 其作用只是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。 这 种成本是人力资源无法发挥其使用价值时， 社会保障机构、 企业对员 工的一种人道主义的保护。
2. 人力资源成本控制的可控因素分析
2.1 取得成本因素 取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人员数
量和职位、 对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求导致的选拔、 录用、安置费及招聘过程费用属于可控成本 ; 职位的市场价格等为不 可控成本。 控制前者可从三方面着手： 一是优化组织机构， 精简人员 ; 二是科学定岗定编，提高工作效率 ; 三是预先做好人力资源规划，并 充分发掘现有人力资源，避免人才浪费。控制后者可从两方面着手： 一是选择最优招聘方式， 能内部竞聘解决问题的就不外聘， 这样既可 填补职位空缺、节省成本，又有利于调动现有员工的积极性 ; 二是规 范招聘流程， 招聘前要清晰
公示空缺职位的任职要求， 招聘后要追踪 了解被聘人员的实际任职能力，避免不称职者给企业工作造成损失。
2.2 开发成本因素 开发成本因素中，因培训耽误工作而产生的机会成
本等不可控 成本因素 ;培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控 制重点是提高开发成本的使用效率， 可从三方面着手： 一是加强培训 需求分析 ; 二是精确核算严格控制培训组织费用， 减少不必要的开支 ; 三是促进培训效果转化， 鼓励学员将所学新知识、 新技能应用于实践， 并在培训结束后及时分析、调查培训效果，总结成功与不足。
2.3 使用成本因素 使用成本因素包括维持成本、奖励成本、调剂成本
等。维持成 本中，薪酬是人力资源总成本中最大部分， 且薪酬刚性一直是人力资 源成本只升不降的重要原因。 薪酬一般分固定部分和浮动部分， 前者 由岗位、年资、学历构成，属不可控成本 ; 后者由企业经营状况、员 工绩效等因素构成， 属可控成本。薪酬成本控制一要保证成本不溢出， 二要保证薪酬发放起到应有的激励作用。
2.4 保障成本因素 保障成本因素包括劳动工伤保障、医疗保障、退休
养老保障、 失业保障、生育保障等。退休养老保障成本相对固定， 属不可控因素 ;
劳动工伤保障、 健康保障具有可控性。 尤其是劳动安全事故对企业影 响重大，企业在这方面要高度重视并舍得投入。
3. 系统控制角度—系统过程中人力资源成本的控制分析
3.1 人力资源成本循环控制计划环节 这一环节周密合理地计划决策，以从
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