金融行业人力资源管理信息化
定位、意义与策略
目
录
一、金融行业面临的人力资源管理挑战.............................................................1 二、金融行业应实行人力资源经营的理念.........................................................2
1、清晰的人力资源战略规划.........................................................................................3 2、有健全的HR 组织去实施........................................................................................3 3、HR经营绩效评价体系..............................................................................................4 4、信息技术的应用.........................................................................................................5
三、信息技术在金融行业人力资源管理中的应用.............................................5
1、人力资源管理的四个层次.........................................................................................6 2、信息技术在人力资源管理中的应用.........................................................................8
四、金融行业人力资源管理信息化策略.............................................................9
1、“三步走”策略...........................................................................................................9 2、“四步走”策略.........................................................................................................10
五、管理咨询、eHR咨询与eHR实施的关系.................................................11 附件1：人力资源关键指标体系示例................................................................15
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金融行业人力资源管理信息化
定位、意义与策略
大易咨询
一、 金融行业面临的人力资源管理挑战
中国加入世贸组织后，随着中国金融市场向外资银行以及其它金融机构的进一步开放，越来越多的全球性金融巨头开始向中国市场加大投入力度。就银行业而言，外资银行将突破地域与数量限制在中国设立分支机构，凭借良好的信誉、先进的管理方式、灵活的机制以及完善的业务品种与国内金融企业在客户资源、国际贸易结算、金融零售业务等方面展开激烈竞争，中国金融市场的国际化竞争已经悄然拉开序幕。
面对来自中国本土的国际化竞争压力，金融行业清醒地意识到：在金融行业业尚未强大到具备跨国竞争优势的时候，就必须通过有效的“本土防御、伺机而动”的策略，主动而迅速地完成市场化、国际化的改造，才能在这场竞争中赢得生存空间与更大的发展机遇。
然而，相比较于国际化金融机构，在金融行业进行市场化、国际化改造的过程中，作为传统竞争优势的资本规模与机构覆盖范围等硬性指标已不能形成核心竞争力。作为服务性行业，管理模式与客户服务意识等软指标才是提升金融行业竞争力的核心因素，而这一切都离不开管理与金融专业人才乃至一线员工的积极参与。应该说，金融行业的核心竞争力归根结底来自于人才竞争力。
需要注意的是，当外资金融企业全方位进入中国市场后，对国内金融业管理与专业人才的吸纳量将迅速扩大，其优厚的待遇与先进的管理模式对金融人才具有国内金融企业短期内无法比拟的吸引力。值得欣慰的是，金融行业已经敏锐地意识到，金融业人才竞争力取决于银行自身的管理能力尤其是人力资源管理能力的提升，必须从企业文化、人员结构、能力建设、职业发展、激励机制、变革意识等方面全方位推进人力资源管理改革，而这场人力资源管理变革，也已成为金融行业进行国际化改造的重要课题。
值得指出的是，在这样一场具有战略意义的人力资源管理变革中，我们必须意识到，中国企业与外资企业在人力资源管理上的根本差距，并不在于管理技术层面，而在于人力资源理念层面。金融行业的人力资源改革，要极力避免急功近利的倾向，不能盲目引进管理技术、教条运用管理思想，头痛医头，脚痛医脚，治标不治本；事实上，这场变革应基于企业自身所处的管理发展阶段以及内外部经营环境，在正确的理念引导下，把人力资源管理放在企业整体生态环境中去系统地加以考虑。
我们认为，金融企业在人力资源变革过程中，应树立人力资源经营的理念，并在此基础上设计一套能使该理念得以贯彻实施的人力资源保证体系（HR战略规划、HR经营的组织保障、HR绩效的评价体系以及HR技术的应用）。
二、 金融行业应实行人力资源经营的理念
人，是一种重要的资源，可以通过合理配置、有效激励、培养教育、潜能激发使人力资源价值得到最大限度的挖掘。
但更重要的是，人不是被动开发的资源，而是企业人力资本的投资者，也是企业管理的主体。人与管理的其它要素的不同点充分体现在：人追求自我实现、自我发展。因此，对人的管理应从控制逐渐转向引导和帮助。
事实上，人力资源部门应与其它经营单位一样，一方面要吸引与保留优秀投资者（员工），通过“竞争、激励、淘汰”三大机制把员工作为企业人力资本投资者来管理；另一方面，通过开发（培育）与经营（使用）手段，帮助投资者（员工）实现其所投资的人力资本（智力、劳力，或统称能力）增值，进而也不断改善公司绩效。
金融行业树立人力资源经营理念的价值在于，通过正确认识人在劳动中的地位，使企业由对人的管理与控制向人力资本的开发与经营转变，实现人力资本价值最大化。而人力资源部门也将从纯粹的管理部门转变为“管理+经营”部门。
然而，有了先进的人力资源管理理念，还需要建立一套有效的人力资源保证体系来确保该理念在实践中得以贯彻实施、发挥作用，这套体系包括四个方面的内容：
1、清晰的人力资源战略规划
－“竞争、激励、淘汰”三大机制是贯彻所有人力资源制度、政策的核心，也是让员工发挥最大潜能的动力 － 造就优秀的员工和组织
－ 建立一套领先的、符合中国国情的人力资源运作体系（政策、制度、流程等）
2、有健全的HR 组织去实施
－ 人力资源经营不只是HR部门的工作，而是需要企业高层、中层直线经理与HR部门共同组成经营主体，建立人力资源经营的生态链（图1所示），实现全面人力资源管理，以落实HR的经营理念，对HR经营状况负责
－ 企业高层是推行人力资源经营理念的主要责任人、主要执行者，也是人力资源管理需求的主要提出者（根据企业经营需要提出人力资源管理的需求）
－ HR部门是人力资源经营理念的主要推动者（营销责任人），也是人力资源运作系统的设计者、推广者以及主要执行者，对人力资源的经营的总体目标负责，关注人力资源的投入产出
－ 中层直线经理是开发和培育员工，提高员工素质和技能的直接责任人，是人力资源运作系统的重要执行者
金融行业人力资源管理信息化(pdf 18)
