第四章绩效管理
第二节绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系设计
一、绩效考评指标体系设计的内容
效考评指标体系设计内容 肚用不同对彖范围的考评体系 组织绩效考评指标体系 个人绩效考评指标体系 品质特征型的绩效考评指标体系 不同性质指标构成的考评体系
行为过程塑的绩效考评指标体系 工作结果型的绩效考评指标体系 1、 组织绩效考评指标体系（根据工作性质的不同，乂可分为： 1） 生产性组织的绩效考评
一般有客观的物质产出，因此，对其考评一般应以最终的工作成果（生产数量、生产质 量）为主要考评指标，同时也耍考评其工作方式、组织气氛等指标。
2） 管理性组织和服务性组织的绩效考评
一般不会有客观的物质性成果产出，因此考评中应主耍考评其整体素质、工作效率、111 勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
3） 科技性组织的绩效考评
可能会冇一定的物质性工作成果，也可能没冇直接的物质性工作成果，与上面三种组织 不同，因此应兼顾工作过程与工作结果两个方面。
2、 个人绩效考评指标体系
个人绩效考评指标的粗细程度，要视金业的规模、被考评者人数以及考评目的等因索确 定。对一般的企业，主要根据被考评者工作的性质，即根据岗位横向分类的结果來确定。
管理岗位：牛产管理类、经营管理类、财务审计类、科技管理类、人力资源管理类、 质量管理类、经营管理类、行政管理类、综合管理类等。 按岗位实际承担者?的 性质和特点 按岗位在企业生产过 程屮的地位和作用 生产岗位：基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务岗位 生产岗位：车工、铳工、测工、磨工、钳工等若干小类。 技术岗位：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。 管理岗位 服务岗位 还丿应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用 于培训的考评应侧重于考评工作过程。
3、 品质特征型的绩效考评指标体系
品质特征型绩效考评指标体系——以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成 的考评体系。可以对员工的性格特征和心理品质等潜能作出较为全面准确的测量和评定，从 而说明员工是一个何种潜质的人。
性格特征、兴趣爱好、举止（含义表、风度和气质等）记忆能力、语言表达能力、思维 判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、H学能力、注意力分 配能力、听写能力（含速记、书法等）组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专 业知识面、操作技能（含工作经验、业务水平）应变能力（含应答速度、反映灵敏度和灵活 性等）进取精神（含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等）人际关系（如合 作精神、协作交往等）思想政策水平（思、想境界、价值观、人生观、世界观）等等。品质 特征型绩效考评指标体系，被大虽璽复地运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋 升以及绩效考评等人力资源管理活动中。
4、 行为过程型绩效考评指标体系（
行为过程型绩效考评指标体系——以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标 为主体构成的指标体系。这些行为指标可以说明员工在某个方血是如何表现的，他们乂是采 用什么方式、方法完成本职任务的。
5、 T作结果型绩效考评指标体系
工作结果烈绩效考评指标体系——以反映员工劳动成果的各种指标为主体构成的指标体 系。无论是物质性实物成果述是精神性实物成果，都可以采用一定的生产技术经济指标，进 行衡量和评定。它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。以实际产出为基础的考评指 标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的T作任务，其所取得的具体 成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大。绩效指标考评体系的建立是有效地组织绩效考评、 实现企业绩效管理H标和要求的重耍前提和基本保证。
人力资源管理师考试章节复习讲义：绩效考评指标体系设计的内容.doc
